Цифровой журнал «Компьютерра» № 180

- 57 % охотников за головами учитывают при приеме на работу профессиональные достоинства, которые соисканту удается проявить в социальных сетях; - 50 % полагаются на такую банальную вещь как человеческая симпатия, возникающая в результате изучения профиля соисканта в социальной сети; - 50 % ценят эрудицию и широкий спектр интересов; - 49 % учитывают баланс между заявленной профессиональной квалификацией и реальными достижениями, отразившимися в социальной сети; - 46 % привлекает творческий потенциал (сreativity), проявленный соискантом в социальной сети; - 43% жалуют коммуникационные способности; - 38 % оценивают положительные отзывы о соисканте, размещенные в социальной сети третьими лицами.

Давайте теперь проанализируем полученную информацию. Все рекрутеры как один ставили во главу угла выявление соответствия между образом соисканта в социальной сети и корпоративной культурой нанимающей организации. Иными словами смотрели, как кандидаты вписываются в компанию. Как не парадоксально, у меня нет ни малейшего сомнения в искренности намерений, высказанные рекрутерами в процессе опроса Harris Interactive. Дело в том, что т.н. корпоративная культура — это всегда мифологема первого уровня, то есть иллюзия, находящаяся еще в ранней стадии формирования и не достигшая периода зрелости, за которым неизбежно следует осмеяние либо десакрализация (других вариантов старения социальных мифов не существует).

Мифологема первого уровня всегда и непременно воодушевляет адептов, рождает в их затуманенной голове энтузиазм, восторг, желание идти до победного конца, самозабвенно служить, отдаваться без остатка и проч. хорошо известные глупости. Со временем мифологический гипноз непременно развеивается, корпоративная культура деградирует, сама компания либо разоряется, либо тихо и без шума отправляется на свалку истории (то есть формально бизнес продолжает телепаться, но всё это больше по инерции, при этом менеджеры и сотрудники ничего кроме рутинной тоски и скуки в отношении работодателя не испытывают).

Если вы еще раз перечитаете список положительных и отрицательных триггеров рекрутинга в аспекте их соотнесенности с мифологией корпоративной культуры, вы мгновенно заметите вполне себе кукольный и наивный «кодекс чести», являющийся универсальным и оттого совершенно бессмысленным общим местом любого современного корпоративного бизнеса. Кодекс этот кукольный и наивный потому, что, во-первых, он бесконечно тривиален, во-вторых, не имеет ни малейшего отношения к реальной жизни. Так, судя по приоритетам рекрутеров, некая универсальная корпоративная культура безоговорочно требует от соискантов — иду прямо по списку! — целомудрия и сексуальной скромности, неприятия токсикомании в различных ее проявлениях, лояльности к хозяину, политической корректности, эластичной терпимости по отношению к маниям современности («афроамериканские люди», «сексуальные меньшинства», «мужская шовинистическая свинья» и проч.), недопущения критики.

Перечисленные «козыри» никакого отношения к реальным людям и реальным человеческим качествам не имеют. Это химерический набор куртуазного кода и не более. То есть корпоративная культура совершенно не интересуется реальными качествами вашей души, ума, сердца. Ее интересует лишь мера вашей конформности и умение соблюдать табу современного западного общества. «Все, что вы есть на самом деле — ваше личное дело» — это гениальное историческое достижение западной цивилизации, которое непременно дополняется вторым постулатом: «Ваше социальное Я, не имеющее права на отражение вашей подлинной сущности, должно безоговорочно вписываться в принятый обществом куртуазный код«.

Обратите внимание: список негативных триггеров представляет собой набор того, что соискант не имеет права экстериоризировать (то есть — выставлять на показ в социальных сетях). Тогда как список позитивных триггеров — это уже не набор ходульного камуфляжа, а вполне себе осязаемые достоинства: эрудиция, умение подать себя, умение понравиться (шарм), умение общаться, творческий импульс и т.д.

В сухом остатке выходит, что корпоративные рекрутеры проводят своеобразное тестирование соискантов не столько на коформность корпоративной культуре, сколько на уровень их адаптации ко всему обществу. Сначала происходит отсев по куртуазному коду, затем добираются балы на факультативных приятностях (общительность, эрудиция и т.п.).