Свой взгляд на HR

Бенчмаркинг в Hr-сфере (от англ. benchmarking – эталонное оценивание) – оценка и сопоставление показателей HR-процессов внутри организации с «лучшими» на конкурентном рынке. Цель такого сравнения – улучшение внутренних бизнес-процессов, показателей или HR-практик в конкретной компании. Обычно такие исследования проводят провайдеры оценки, которые считают отраслевые нормы и выводят на основе полученных данных эталонные профили должностей или другие показатели, важные для заказчика.

Бренд работодателя (Employer brand) – восприятие работодателя как «места работы» в глазах его текущих работников и внешних агентов рынка (бывших работников, которые покинули организацию, кандидатов, клиентов, поставщиков, общественных организаций и других).

Бизнес-компетенция – деловое качество, обеспечивающее успешное решение определенных производственных задач. Не следует путать "Компетенцию" и "Компетентность". Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Бонус – выигрыш, премия. В современной организации – заранее предусмотренное премиальное вознаграждение, связанное закономерным, формализованным образом с качественными и количественными показателями труда.

Бэкграунд – основа, база. Этот термин часто используется в контексте разговора о базовом образовании работника, его опыте.

Вербальная коммуникация – общение словами, речью, процесс обмена информацией и эмоционального взаимодействия между людьми. Контролируется человеком, в отличие от невербальной, знаки которой проявляются автоматически и почти не поддаются контролю. Невербальная коммуникация может иметь большое количество вариантов интерпретации, она не всегда ясна и однозначна, а также реже регулируется правилами общения. Через вербальную коммуникацию передается смысл и суть информации, через невербальную – отношение к предмету общения, собеседнику. Сущность успешной коммуникации состоит в сочетании вербальной и невербальной коммуникации, так как они дополняют друг друга.

Грейды – структура, которая помогает сопоставить внутреннюю значимость должностей Компании с их ценностью на рынке труда и понять условия материальной мотивации.

Вакансия – наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Валидизация (валидация) – проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей (например, для прогноза производительности труда).

Вебинар – онлайн мероприятие, лекция в прямой трансляции.

Вовлеченность персонала – рабочий настрой сотрудника, позволяющий достичь стратегических целей компании. Как правило, достигается путем развития персонала. Это уровень заинтересованности работников в результатах своего труда.

Воронка подбора – это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников. Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.

Смысл воронки кратко можно описать так. Сначала нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию. В первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно совпадают с портретом целевой аудитории. Из множества первичных вариантов постепенно, путем отсеивания на этапах, выбираем лучшие.

Делегирование – передача полномочий какому-то работнику для выполнения каких-то производственных задач (сравните со словом "делегат").

Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда, с обучающими организациями и аутсорсинговыми Компаниями.

Интервью по компетенциям – беседа, цель которой проанализировать реальное поведение кандидата в различных ситуациях и определить, насколько развиты у него профессиональные компетенции.

Кадровая политика – совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.