Собеседование от А до Я

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Основной параметр оценки результатов «головоломного» тестирования - это креативность решений. Другим, дополнительным параметром, является скорость выполнения задания. Таким образом, головоломка может выявить уровень творческой активности соискателя, способность выполнять работу в высоком темпе и, конечно, стрессоустойчивость. Вообще, использование данного метода приравнивается к так называемому «стрессовому интервью».

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Соискателям, столкнувшимся с необходимостью решения головоломок в процессе собеседования, рекомендуется, прежде всего, взять себя в руки, не теряться, а постараться вспомнить основные подходы к решению предлагаемых задач. Нужно помнить, что задачи могут быть с подвохом и требовать нестандартных ходов мысли, не будут решаться «в лоб». Не нужно тратить время на страх перед невозможностью найти решение, ведь иногда головоломки действительно не имеют решения и именно такого ответа будет ожидать от вас интервьюер.

С психологической точки зрения метод логических головоломок имеет существенный недостаток: он применим только в узкой сфере точных наук и техники, и при этом лучше всего проходят такого рода интервью люди с определенным складом ума, которых не более 10%. Эти люди обычно обожают головоломки и привыкли мыслить соответствующим образом. Но это вовсе не означает, что они непременно являются отличными специалистами. Они могут оказаться специалистами... по решению логических головоломок. С другой стороны, подавляющее большинство хороших  кандидатов в условиях «головоломного интервью» теряются или быстро устают, зато они стабильно и уверенно ведут себя на работе. То есть метод логических головоломок столь же тенденциозен, как и метод тестов (любимый в Европе и почти незаменимый в США): есть люди, являющиеся мастерами прохождения тестов, но вот мастера ли они работать - это еще вопрос!

Дарья Судакова, менеджер по персоналу агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Метод логических задач и головоломок безусловно эффективен при отборе кандидатов на позиции программистов и разработчиков, иными словами, технических специалистов. Для сфер гуманитарных (маркетинг, реклама, PR) эти свойства интеллекта не столь важны, как, например, креативность и эрудиция. Задавать «загадки» на собеседовании в PR-агентстве бессмысленно, так как руководство таким образом никогда не сможет выявить значимые для будущих сотрудников профессиональные навыки и личные качества. Единственное, что рекрутеру удастся проверить с помощью этой методики, - это уровень стрессоустойчивости кандидатов. Но, на мой взгляд, для этого есть и более простые методики.

Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандидата во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов).

Соискателям, которым на интервью будет предложено решить логическую задачу,  я бы посоветовала, прежде всего, не волноваться. Если же  такой метод собеседования станет для вас полным сюрпризом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти к ответам с юмором.

Елизавета Комолова, консультант банковской практики компании MORGAN HUNT SELECTION:

Действительно, в некоторых компаниях наметилась тенденция перехода проведения интервью от свободного режима к более жесткому. Это связано с тем, что для определенных категорий специалистов на текущий момент рынок является рынком работодателя, а не кандидата. Вместе с тем, в ряде компаний всегда существовала достаточно серьезная система отбора на уровне собеседований, в этих случаях текущие рыночные явления никак не повлияли на процесс отбора потенциальных сотрудников.

Очевидна нецелесообразность проведения тестирования специалистов, имеющих внушительный опыт работы.

Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, мы считаем это мнение несколько не соответствующим действительности. Возможно, некоторые работодатели в будущем последуют примеру большинства азиатских, в особенности японских компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоломок.  Однако, пока в нашей практике такого рода случаи единичны, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Так, HR-менеджер одного из наших клиентов (крупного западного банка) предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала.