Скрытые связи

Сложность и перемены

Мне представляется, что корни этой глубочайшей депрессии бизнесменов-администраторов кроются в колоссальной сложности, ставшей одной из основных характеристик сегодняшнего индустриального общества. На заре нового века мы оказались окружены сложнейшими системами, настойчиво проникающими практически во все аспекты нашей жизни. Такую сложность еще всего полвека назад трудно было себе представить — глобальная торговля и широковещательные системы, мгновенная связь с любой точкой мира по все более изощренным электронным сетям, гигантские транснациональные организации, заводы-автоматы и тому подобное.

К изумлению, которое мы испытываем, глядя на эти чудеса промышленных и информационных технологий, примешивается чувство беспокойства, если не сказать откровенная тревога. Наряду с восторгами по поводу всевозрастающей изощренности этих сложных систем в мире крепнет осознание того, что они принесли с собой деловую и организационную атмосферу, немыслимую с точки зрения традиционной теории и практики управления.

Быть может, мы еще не ощутили этого как следует, но день ото дня становится все более очевидным, что наши сложные индустриальные системы, как технологические, так и организационные, представляют собой основную движущую силу общемировой экологической катастрофы и главную угрозу, в конечном счете, выживанию человечества.

Если мы хотим построить нашим детям и будущим поколениям устойчивое общество, необходимо коренным образом пересмотреть многие наши технологии и социальные институты, чтобы преодолеть зияющий разрыв между человеческими изобретениями и экологически устойчивыми природными системами [1].

Организации нуждаются в кардинальных переменах как для того, чтобы приспособиться к новой деловой атмосфере, так и для того, чтобы обрести экологическую устойчивость. Эта двойная потребность остра и реальна, и многочисленные дискуссии последнего времени по поводу организационных перемен совершенно оправданны. Однако несмотря на эти дискуссии и ряд сомнительных свидетельств об успехах в реформировании организаций, достижения в данной области весьма скромны. В отчетах последнего времени исполнительные директора компаний снова и снова сообщают, что их усилия по организационным нововведениям не принесли ожидаемых результатов. Вместо управления обновленными организациями им приходится бороться с побочными эффектами собственных реформ [2].

На первый взгляд ситуация кажется парадоксальной. Взглянув на природное окружение, мы повсюду увидим непрерывные изменения, приспособление и созидательную активность — а вот наши бизнес- организации по всей видимости сладить с переменами не в состоянии. С годами я пришел к выводу, что корни этого парадокса кроются в двойственной природе человеческих организаций [3]. С одной стороны, это социальные институты, сформированные для определенных целей — скажем, зарабатывании денег для держателей акций, распределения политической власти, распространения знаний или религиозной пропаганды. Но в то же время организации — это сообщества людей, взаимодействующих друг с другом, чтобы установить взаимоотношения, оказать помощь и сделать свою повседневную жизнь осмысленной на личном уровне.

Эти два аспекта организаций соответствуют двум весьма различным типам перемен. Разочарование исполнительных директоров по поводу бесплодности их усилий очень часто связано с тем, что компания для них — это хорошо сконструированный инструмент для достижения определенных целей, и, пытаясь изменить его конструкцию, они стремятся добиться предсказуемых, просчитываемых изменений во всейего структуре. Но дело в том, что помимо сконструированной структуры в игре всегда участвуют живые люди и сообщества, в отношении которых перемены спланировать невозможно.

Часто слышишь, что сотрудники организаций сопротивляются переменам. Но в действительности отпор у них вызывают не столько перемены, сколько навязываемая им необходимость изменяться. Живым людям и их сообществам одновременно свойственны и стремление к стабильности, и стремление к переменам и развитию, но процессы их естественного изменения — далеко не то же самое, что организационные перестройки, запланированные некими экспертами и спущенные сверху.

Для решения проблемы организационных перемен нам прежде всего надо выяснить, как протекают процессы естественного изменения, присущие всем живым системам. Вооружившись таким пониманием, мы сможем соответственно планировать организационные перемены в человеческой организации, которая являлась бы отражением способности живого к приспособлению, разнообразию и созиданию.