Системное решение проблем

13. Демотивирующий стиль руководства. В данном случае наблюдается дефицит оценки достижений работников. То есть руководитель воздействует на подчиненного не через оценку достижений, а через указания на недостатки. Подобный стиль руководства ухудшает работу организации в целом. К сожалению, именно он доминирует в российских организациях.

Рассмотренная систематизация различных форм проявления отклонений от нормы в организациях упорядочивает знание о них и позволяет их держать в фокусе внимания. Особое значение типология оргпатологии приобретает в ситуации поиска резервов для создания конкурентных преимуществ организации.

Существуют и другие классификации организационных патологий. Например, патология, проявляющаяся через руководство и персонал организации, или патология структуры организации.

Под самодиагностикой будем понимать установление признаков, характеризующих состояние организации, проводимое ее работниками. Самодиагностика приводит к самоанализу работников организации и нейтральна по отношению к консультанту. Внешне она эффектна и способствует саморазвитию работников.

Рассмотрим три метода диагностики:

• образ организации;

• коллекция ошибок;

• ориентация организации.

8.2. Метод «метафора» (образ организации)

Дело в том, что у каждого работника есть свой образ той организации, в которой он работает. Сочетание этих образов дает разностороннее представление об организации.

Суть метода заключается в том, что в процессе групповой работы ведущий просит взять по листу бумаги и одному-два фломастера и разойтись по разным углам помещения (или вообще выйти из комнаты).

Задание: нарисовать образ обследуемой организации так, как ее видит каждый участник.

Это могут быть предметы, действия и даже абстракции. Важно лишь то, чтобы всем было понятно, что именно хотел сказать своим рисунком его автор.

По истечении определенного времени ведущий вывешивает на доске поочередно рисунки и просит присутствующих прокомментировать образ организации, и комментирует его сам. Например, что можно сказать об организации, зрительный образ которой – корабль, севший на мель, при том что команда спасается на плотах, а капитан играет на палубе в теннис?

Обстановка анонимного художественного творчества и активного высказывания интерпретаций сплачивает и расслабляет участников групповой работы.

Важно, чтобы они путем размышлений и самоанализа смогли из обсуждаемых изобразительных метафор составить для себя совокупный образ организации.

В образах может угадывается «беспроблемность» либо отсутствие динамики развития и внимания к клиенту, да и самого клиента. Может возникнуть ощущение, что происходят процессы дезинтеграции либо что-то еще, воспринимаемое как проблема.

Если на рисунках много радости: изображения солнца, цветов, восхождения на вершину, стремительного плавания на красивых кораблях, много улыбок и т. п., то, вероятнее всего, в организации наблюдается стремление не замечать существующих проблем.

Множество массивных зданий, башен, пирамид, квадратных и прямоугольных схем, прямых линий, кубов, замкнутых окружностей, преобладание вертикальных линий говорит о стремлении подчеркнуть устойчивость организации и демонстрирует отсутствие динамики ее развития.

Изображения сцен рабочего процесса, офиса, рабочих мест, множество намеков на сложные отношения между разными подразделениями, рассогласованность по вертикали и по горизонтали, большое количество производственной, технологической атрибутики, путей движения организации, фактов из ее истории, отражение устремленности в будущее или, наоборот, тупика вызывают вопрос: почему на рисунке не нашлось места для клиента, без которого в условиях рынка организация не может существовать эффективно?

Если на рисунках много разорванных блоков, иногда с красными молниями между ними, вершина оторвана от остальной пирамиды или накренена в сторону, середина пирамиды отделена от основания, а в пустотах – либо язычки огня, либо зубья ограды, либо потоки воды; если люди сидят спинами друг к другу, то, вероятнее всего, мы имеем дело с попыткой изобразить процессы дезинтеграции, происходящие в организации.

8.3. Коллекция ошибок

Анализируя свою обширную практику по управлению и социологии организации, А.И. Пригожин составил целую коллекцию типичных управленческих ошибок, которая приведена в табл. 8.1.

Таблица 8.1

Классификация ошибок руководителей

Вначале необходимо попросить участников групповой работы внимательно прочитать список и дополнить его, если в этом есть необходимость, присваивая новым позициям соответствующие номера (цифры) и буквы.

В случае, если группа неконфликтная и давление авторитета власти в ней отсутствует, то указанная выше процедура может выполняться методом публичного зачитывания вслух каждого пункта поочередно всеми участниками работы с последующей индивидуальной оценкой.