Рекрутинг. Как это делается в России

Мне кажется необходимым, чтобы вместе с резюме кандидата на стол заказчика ложи-лось и некое заключение, сделанное консультантом по результатам его собеседования с соис-кателем в агентстве. Конечно, с одной стороны, это сильно осложняет жизнь консультанту: на-до выучиться методике собеседования, надо научиться писать грамотные заключения, надо тратить время на их написание. Увеличиваются трудозатраты! Но - эти самые заключения (вот дурное слово!) повышают уверенность консультанта в своем выборе, повышают "проходи-мость" кандидата у заказчика, повышают статус консультанта и агентства в глазах заказчика и рынка. Окупаются ли дополнительные трудозатраты? Я не скажу однозначно "да", надо счи-тать.

То же самое и со сбором рекомендаций на кандидатов. Уходит дополнительное время, согласен. Но польза!… Об этом сегодня даже распространяться как-то неудобно.

Еще один стандарт - обязательное присутствие консультанта хотя бы на первом собесе-довании у заказчика. Возможность получить просто-таки огромное количество точной инфор-мации о заказе и возможность помочь своему кандидату (если, конечно, вы на 100% уверены в нем). Этим часто пренебрегают, почему? Нет мотивации лишний раз прокатиться к заказчику? А мотивация работать вслепую есть? Заказчик не согласен? Конечно, если вы сообщаете ему об этом не на стадии обсуждения заказа, а накануне собеседования. Какие еще есть причины? Я не знаю.

Вот эти три момента - письменное заключение, собранные рекомендации и присутствие на первом собеседовании - это возможности, которые открывает убеждение в том, что полу-ченный заказ должен быть выполнен. Когда на карту ложатся их убеждения и ценности, люди готовы отдавать свое (в данном случае я имею в виду дополнительный труд), лишь бы с ними не расстаться. Мы очень дорожим своими убеждениями и ценностями. Поэтому мы организуем жизнь вокруг себя так, чтобы они подтверждались.

КОНКУРЕНТЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

кто ваши конкуренты

Не все правильно понимают конкурентную среду. Я, конечно, тоже ее неправиль-но понимаю, потому что в академиях не обучался. То есть, обучался, конечно, но дру-гому, что мне тоже пригодилось, и спасибо моим учителям.

По некоторым оценкам, услугами рекрутеров в Санкт-Петербурге пользуются се-годня от 3 до 7% фирм. Непонятно, правда, от ста процентов каких именно фирм бе-рутся эти три и семь. То есть, от списочного состава или от живых? Непонятно, но все равно, крайне мало. Хотя почему мало? От нескольких сотен до нескольких тысяч. Это как минимум означает, что ежемесячно в городе закрывается, силами посредников, от нескольких сотен до нескольких тысяч вакансий.

Можно и по другому посчитать. В СПб действует около 40-ка "крепких" рекруте-ров, включая действительно очень крепких и крепких так себе. Допустим, в среднем в каждом агентстве работает по 5 консультантов, и каждый из них закрывает по 2 вакан-сии в месяц. Итого 400 вакансий закрывается рекрутерами ежемесячно. Разделим - про-сто так, на всякий случай - полученную цифру на два. Двести. А сколько вакансий за-крывает в месяц ваше агентство? И вы говорите, что нет конкуренции? Ха-ха. Но это Бог с ним. Хуже то, что вы думаете, будто на рынке нет заказов. Истинно говорю вам: их есть на рынке! Есть. Надо только как следует шевелиться.

Это один пирог, за который вам следует взяться, если вы думаете выжить в кон-курентной среде.

А вот и второй. Вы спрашивали себя: кому фирмы гарантированно платят деньги за аналогичную работу? Кому? Например, газетам. Всякая почти фирма дает рекламу о вакансиях. И платит соответствующему СМИ. Я согласен, это небольшие деньги. Но их платят. Гарантированно. За работу, которую могли бы сделать и вы. На рынке есть деньги. Стоит над этим поразмыслить?

Но это еще не все пироги. Фирмы своих сотрудников обучают? Обучают. Деньги тратят? Тратят. А могли бы те же деньги - или меньшие - потратить в вашем агентстве на поиск уже обученных.

Если вдуматься, то любая копейка, потраченная на персонал не у вас, заплачена вашему конкуренту. Может быть, даже та копейка, что ушла на покупку настольных ламп. Приглядитесь - нет ли здесь каких возможностей?

И уж точно это касается менеджеров по персоналу. Наши опросы показывают, что 60% МП только и занимается, что поиском, привлечением и отбором. О, работодатели! Дайте нам их зарплату и бюджет, и мы с этим прекрасно справимся. В лучшем, как го-ворится, виде. Вы только подумайте, сколько у нас для этого материалов и инструмен-тов.

Каждый, кто уже находит или потенциально может найти нашему заказчику нужного спе-циалиста быстрее, чем мы - это наш конкурент.