Рекрутинг. Как это делается в России

Вычленим из функций менеджера по персоналу одну - поиска, привлечения и от-бора (пусть будет далее ППО) новых сотрудников. Как реализуется данная функция? Очевидно, тем или иным способом компания дает менеджеру по персоналу заказ, кото-рый он и выполняет, играя роль "внутреннего рекрутера", внутрифирменного посред-ника. Даже в том случае, когда менеджер по персоналу привлекает к выполнению ППО внешнего посредника, т.е. рекрутера, последний, как правило, контактирует наиболее полно только с внутренним посредником, менеджером по персоналу. Модель взаимо-действия рекрутера с работодателем в самом общем виде выглядит вот так:

Рекрутер Менеджер по персоналу

Колечко без подписи справа обозначает то лицо в компании, которое дает заявку на ППО персонала HR-менеджеру.

Необходимо знать, что далеко не в каждой фирме есть менеджер по персоналу. Полагают, что в таком специалисте возникает потребность у компаний, штат которых перевалил за 30 человек. Вместе с тем, функции МП - оценка, обучение, адаптация, мо-тивация, кадровый учет - по природе таковы, что реализуются независимо от того, от-вечает за это кто-либо персонально или нет. Кадровым учетом может заниматься бух-галтер или секретарь; вопросами отбора и мотивации - высшее руководство пополам с линейными менеджерами; обучением, адаптацией и оценкой - линейные менеджеры. В крупных компаниях создаются кадровые службы, которые имеют подчас более трех уровней управления. В целом же можно говорить о следующем разделении специали-стов по работе с персоналом: инспектор, менеджер, управляющий. Первый занимается в большей степени вопросами оперативными, второй - тактическими, третий - соответ-ственно, стратегическими. Рекрутер, как правило, имеет дело со вторыми.

Взаимоотношения с менеджерами по персоналу - один из ключей, отмыкающих замки понимания на дверях рекрутерского бизнеса. Как уже было сказано, менеджер по персоналу в смысле ППО - такой же посредник, как и рекрутер, то есть, по существу, такой же рекрутер. Это означает, прежде всего, что он не принимает окончательных решений о найме отобранных им кандидатов, как бы хороши они не были, и - он дейст-вует в условиях недостатка информации. Поскольку мы ведем речь о российских фир-мах, можно смело сказать: всегда.

Относительно принятия окончательного решения о найме можно сказать, что од-ни персональщики в состоянии повлиять на него в большей степени, другие - в мень-шей. Не всегда это зависит от квалификации МП, но всегда - от мнения на этот счет высшего руководства фирмы. А чем крупнее и богаче фирма, тем высшее руководство упрямее и неуступчивее. Менеджеры по персоналу в таких фирмах иногда зарабатыва-ют много, они часто бывают прекрасными специалистами, но вид у них почти всегда крайне замученный. От борьбы за свое видение, мнение и понимание. Я думаю, только тот рекрутер добьется настоящего успеха в своей работе, кто поймет, что взаимодейст-вие с персональщиком - не конфронтация, а сотрудничество. Персональщику важно не потерять лицо, ведь в идеале его пост - чуть ли не второй в фирме, на деле же он удов-летворяет маловразумительные кадровые прихоти любого линейного менеджера.

Рекрутеру также следует помнить, что та куцая информация о вакансии, которая предлагается ему для работы, вовсе не плод злого умысла персональщика, а всего лишь отражение состояния работы с персоналом в фирме, которое отнюдь не зависит от МП. Средний менеджер по персоналу в состоянии описать вакансию на порядок грамотнее, чем средний рекрутер, но в девяти случаях из десяти он не располагает этим описани-ем, просто потому, что такая работа одним человеком не делается. Инициатива, прояв-ленная в этом направлении, может быть сочтена ненужной, излишней, а то и опасной. Я знал персональщиков, поплатившихся местом за излишнюю самостоятельность.

Если вы знаете, что такое "внутренняя референция", то я снимаю перед вами шляпу. А если не знаете, то сейчас я вам расскажу, и это знание вас обогатит. Слушайте.

Людей можно (в том числе) поделить на две части. В одной из них окажутся люди с внеш-ней референцией, в другой - с внутренней. Это деление не вполне жесткое, т.е. каждый чело-век может использовать, в зависимости от контекста, разные типы референции. Это во-первых. Во-вторых, среди граждан встречаются такие, которые в сильной степени привержены какому-то одному типу.

Внутренняя референция - это склонность выносить суждения и принимать решения, ис-ходя из собственного опыта, собственных оценок, собственных представлений. Вы знаете таких людей: порой трудно предугадать, что они скажут, они редко выражают согласие, никогда не употребляют слова "мы", обо всем они выносят собственное безапелляционное суждение, и вообще это довольно неприятные типы.

Внешняя референция - это некая потребность в мнении другого. Спросить, посовето-ваться. Куда-то собраться и вдруг поменять решение по чьей-то просьбе. Неожиданно обнару-жить, что тебя вытащили из дома и повезли куда-то гулять, а ты и не хотел вовсе, но почему-то уступил. И так далее.