Работа и личность

Частота выбора карьерных ориентаций в группах, которые различаются по профессиональному признаку, неодинакова, т. е. для каждой профессиональной группы существует своя специфика карьерных ориентаций (Почебут Л. Г., Чикер В. А.), табл. 2.3.

Таблица 2.3. Частота выборов карьерных ориентации, %

Надо отметить, что очень часто выполняемая человеком работа не приносит ему радости. По данным опроса, проведенного в Германии в 2003 году, лишь 12% работающих получали удовольствие от работы и были заинтересованы в ней (Faust, 2005). Это связано со многими причинами, и прежде всего с тем, насколько выполняемая человеком работа соответствует его интересам, потребностям, личностным особенностям.

Глава 3. Личность, отношение к работе и ее эффективность

3.1. Индивидуально-типические различия в отношении к работе

Будучи занятыми одной и той же деятельностью, люди по-разному видят ее личностный смысл, предъявляют к выполняемой работе разные требования, испытывают удовлетворенность или неудовлетворенность разными факторами труда. При этом у людей с определенными особенностями личности наблюдаются устойчивые тенденции в отношении к работе. Их учет позволяет более целенаправленно мотивировать субъектов труда и тем самым не только уменьшить текучесть кадров, но и полнее использовать их возможности.

По данным Н. П. Фетискина (1993), у работников, устойчивых к состоянию монотонии, в первый год нарастал интерес к работе, в то время как у не обладающих такой устойчивостью он рос лишь в течение первых 1,5 месяцев, а через 4 месяца постоянно снижался. У 50% лиц, устойчивых к монотонии, в это время потребность в достижениях увеличилась и только у 10% – ослабла. Одновременно у тех, кто относился к числу неустойчивых к монотонности, увеличение потребности в достижениях наблюдалось лишь в 14% случаев, а снижение – в 29%. Различной у тех и других была и динамика профессионального роста. Сначала первые отставали от вторых: первый разряд они получили на 2,5 месяца позже. Однако затем стали заметно опережать неустойчивых к состоянию монотонии: второго разряда они добились на 4,5 месяца, а третьего – на 5,5 месяца раньше.

П. Ван ден Берг и Д. Фейдж (Van den Berg, Feij, 1993) установили, что по уровням эмоциональной стабильности и экстраверсии, оцененным при принятии на работу, можно спрогнозировать, какими будут удовлетворенность и желание оставить работу через 1,5-2 года.

А. Фернхем и М. Захерл (Furnham, Zacherl, 1986) также обнаружили связь ряда личностных особенностей с различными видами удовлетворенности. Люди с высоким уровнем нейротизма, как правило, испытывали значительно меньшую удовлетворенность объемом работы, которую они должны были выполнять, своими коллегами и зарплатой. Лица же с высоким уровнем психотизма были значительно менее удовлетворены своими руководителями, коллегами и характером работы. Экстраверты в отличие от лиц с высокими показателями нейротизма оказались удовлетворены зарплатой. Отрицательную связь нейротизма с удовлетворенностью работой обнаружили и М. Перон с соавторами (М. Peron et al., 1979).

Психологами Потсдамского университета (Германия) и Зеленогурской высшей педагогической школы (Польша)[6] был разработан опросник (AVEM), учитывающий профессиональную активность (субъективное значение деятельности, профессиональные притязания, готовность к энергетическим затратам, стремление к совершенству при выполнении заданий, а также способность сохранять дистанцию между профессиональной и личностной сферой), стратегии преодоления проблемных ситуаций (отказ от дальнейшего выполнения профессионального задания, особенно в случае неудач), эмоциональный настрой на предстоящую деятельность (сознание социальной пригодности и полезности). При использовании этого опросника авторы методики выделили четыре типа людей в отношении их поведения и переживаний в профессиональной среде. Приведу их описание по изданию Т. И. Ронгинской (2002. С. 88-89).

Тип G – здоровый, активный, способный к решению трудовых проблем, придающий работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующий собственные энергетические затраты, отмеченный конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом деятельности не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить тип G как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.