Правила и табу менеджера

Мотивация – это побуждение людей к деятельности. Можно мотивировать материальными стимулами, а можно и пробуждением сознания людей.

И второй метод оказывается, по данным статистики, куда более эффективным, чем материальный «подкуп». Ради денег люди не совершают подвиги. А вот ради идеи или ради самореализации все мы способны на многое. И менеджер может управлять активностью сотрудников, воздействуя на них идеологией предстоящей деятельности. Но чтобы стать грамотным вдохновителем трудовых побед своих сотрудников, менеджер сам должен научиться новым методам воздействия на людей, которые можно отнести к идеологическим формам воспитания. И для этого мы представляем для него правила и принципы грамотного идеологического воздействия, которые мы назвали формулами мотивации.

Формулы мотивации. Памятка для менеджера

1. Целеполагание

   ɤ Представьте себе ярко и отчетливо идеальную компанию и поделитесь этим видением с остальными. Трудно идти быстро в темноте и в пустоту .

   ɤ Не экономьте время на постановку задач и оценку их значимости и важности. Ясность понимания – дармовая энергия.

   ɤ Четко определяйте роль участника в соответствии с его индивидуальными особенностями и способностями. Определите для каждого сотрудника его особую личную цель. Люди намного энергичней, если действуют в рамках своих индивидуальных особенностей.

   ɤ Регулярно просматривайте личные цели и задачи подчиненных, выделяйте приоритеты и распределяйте усилия. Не стоит делать хорошо то, что вообще не стоит делать.

   ɤ Ставьте цели в измеряемом конкретном виде, высокие, но реалистичные. Четкая и конкретная цель стимулирует изнутри.

2. Разработка путей достижения цели

   ɤ Совместно с сотрудниками разрабатывайте тактики достижения победы. Гималаи могут быть мечтой, но без тактики их покорения они превращаются в фантазии.

   ɤ Используйте тактику коучинга при постановке целей и разработке путей их достижения. Подвиги на футбольном поле не совершаются по приказу. Это хорошо понимают спортивные тренеры. Командиры и начальники действуют приказами.

   ɤ Проводите предварительный и последующий анализ возможных помех и трудностей в достижении победы. Гладко было на бумаге, да забыли про овраги. 80% помех и барьеров можно предусмотреть, если не пренебрегать этим.

3. Демонстрация ожиданий

   ɤ Относитесь к сотрудникам как к ответственным взрослым людям. Люди бессознательно ведут себя так, как от них ждут. Если считаешь, что человек глух, он тебя не услышит.

   ɤ Верьте в способность ваших людей выполнять работу и не скрывайте этого. Вера и позитивные ожидания генерируют мощную энергию исполнителя.

   ɤ Задавайте ожидаемый образ, из которого людям трудно выйти («Ты у нас ответственный человек…»). Образ подобен зеркалу, в которое хочется или не хочется смотреться.

4. Механизм мотивации

   ɤ Когда работа нравится, о мотивации можно забыть, поэтому при распределении работ учитывайте особенности людей. Работу-хобби люди готовы делать даже бесплатно.

   ɤ Внутреннее удовлетворение (от осознания собственной компетенции, достижений, персонального роста) является эффективным мотиватором. Похвала и признание добавляют мощную позитивную энергию.

   ɤ Новички и менее опытные подчиненные мотивируются более эффективно при выполнении заданий, направленных на усовершенствование их навыков. В людях заложена энергия роста и развития, которую нужно использовать на благо дела.

   ɤ Опытные и высококвалифицированные специалисты высоко мотивированы в том случае, если рамки управленческого контроля им позволяют сохранить свой собственный стиль работы. Уровень самоуважения и признания другими – виды позитивной энергии, которая направляется на работу.