Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере

9. Крайне осторожно стоит принимать на работу кого-либо по протекции уже работающих сотрудников. Если не сработаетесь с таким, потеряете и того, кто дал вам рекомендации на такого работника. Если же сработаетесь, тот, кто дал вам рекомендации, будет в душе считать вас своим должником, ведь это именно он дал вам такого замечательного сотрудника. Не забывайте, что тот, кого вам рекомендовали, и тот, кто рекомендовал, чаще всего связаны еще чем-то, кроме служебных отношений. У них гораздо больше причин создать альянс между собой против работодателя, чем с работодателем против одного из них, если ситуация того потребует. И вообще, не стоит излишне доверять рекомендациям, их могут дать только для того, чтобы бестолковый/скандальный/ленивый и так далее работник все-таки покинул предыдущую компанию. Да и рекомендации с предыдущих мест работы – это все равно что рекомендации невесте/жениху от предыдущего супруга/супруги. Нанимающим всегда следует искать скрытые, но настоящие причины, почему работник покинул предыдущее место работы. Если он не может их найти – рассчитывает на худшее. Все понимают, что никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении резюме или анкеты при приеме на работу. Как в старой поговорке: если вы уже полчаса играете в покер и еще не поняли, кто за столом дурак, значит, дурак вы сами.

10. В случае, когда речь идет о сотрудниках среднего и высшего уровней, фактор снижения издержек за счет приглашенных работников из депрессивных регионов (с меньшими доходами населения) работает очень непродолжительное время. Привезенные специалисты очень быстро начинают ориентироваться в реальных уровнях зарплат в новом регионе и либо договариваются об изменении условий труда, либо переходят к иному работодателю. Конечно, можно попытаться задержать таких сотрудников, например, предоставляя им место для проживания/оплачивая дорогостоящее обучение/выплачивая существенные бонусы по прошествии длительного времени. Однако и эти пути являются достаточно затратными, и в случае если расходы на них возрастают до определенной степени, экономический эффект от привлечения таких работников сводится к нулю. А зачем тогда такие сложности?

11. Хедхантинг. Строго говоря, применение данного термина по его прямому смыслу выглядит несколько неоправданным. Изначально охота подразумевает отбор, объектом которого становятся наименее сильные и приспособленные, а значит, наименее жизнеспособные особи. В терминах же кадровиков этот термин получил противоположное значение, а именно поиск и привлечение наиболее сильных специалистов, что, согласитесь, несколько противоречит сущности процесса охоты, ибо в данном случае «хантят» наиболее успешных, а не неудачников. Привлечение персонала путем хантинга, как и все в этом мире, имеет две стороны. Плюсы заключаются в возможности привлечь «штучных» специалистов, найм которых другими способами либо невозможен, либо крайне затруднен. С другой стороны, данная процедура, как правило, весьма затратна, вознаграждение хантера при этом может достигать годового дохода искомого специалиста.

Работодателю, который прибегает к использованию хантеров, необходимо четко понимать несколько критичных моментов. Хантер должен быть исключительно высокопрофессиональным. Другие только навредят, ничто так не роняет реноме потенциального работодателя в глазах действительно классных специалистов, как бездарные «заходы» туповатых хантеров. Профессия хантера весьма прибыльна, а потому в нее устремилось множество совершенно посторонних людей, абсолютно не понимающих, что и как следует делать.