От разработчика до руководителя

Обычно менторов (наставников) приставляют к младшим членам команды, например выпускникам школы или студентам-стажерам. Многие организации пропускают всех новых работников через эту практику. Иногда наставник — такой же молодой член коллектива, проработавший в компании год-два. Это человек, сам помнящий процесс вживания в команду. Он может неформально передать свой опыт новичку. В других случаях наставником становится опытный инженер-программист: он может передать молодому сотруднику серьезные технические знания, ускоряя его приобщение к работе. В здоровой организации процесс наставничества, сопровождающий вхождение нового работника в работу, создает определенные возможности для обеих сторон. Наставник получает шанс увидеть, что это такое — нести ответственность за другого человека, а стажер получает учителя, занятого им одним, не отвлекающегося на других сотрудников.

Я помню первого наставника. Он и привил мне вкус к работе программиста. Я была стажером в компании Sun Mycrosystems, в группе, работавшей с JVM4. Это была первая позиция, на которой я разрабатывала реальное программное обеспечение, и мне повезло, что моим наставником был отличный учитель и прекрасный программист Кевин. Он мне запомнился, потому что, занимая серьезную руководящую инженерную должность в нашем подразделении, уделял мне много времени. Вместо того чтобы показать мне мое рабочее место и оставить меня соображать, что вообще я должна делать, Кевин не жалел времени на обсуждение конкретных проектов, помощь с размышлениями у доски и с написанием кода. Я знала, чего от меня ждут, а когда сталкивалась с трудностями, то всегда могла обратиться к Кевину за помощью. То лето стало очень важным для моего профессионального роста как программиста, потому что под руководством Кевина я начала понимать, что могу выполнять реальную работу и быть продуктивным сотрудником. Работа с Кевином стала одной из заметных вех в моей рабочей биографии. Этот опыт научил меня ценить важность наставничества.

Быть наставником

Если вы оказались на месте ментора-наставника, то примите мои поздравления! Такой опыт получает не каждый: возможность понять в безопасной обстановке основы производственного менеджмента и получить ощущение ответственности за другого человека. Маловероятно, что вас уволят, если вы окажетесь плохим наставником (пожалуй, за исключением ситуаций, когда вы будете вести себя неподобающим образом — поэтому не бейте подопечного!). Для многих наставников самым плохим вариантом будет: а) подопечный только высасывает время наставника, а вместе они делают меньше работы, чем положено; б) они сотрудничают так плохо, что стажер, потенциальный сотрудник компании, недоволен полученным опытом и уходит сразу или раньше, чем можно было бы ожидать. К сожалению, второй вариант гораздо более распространен, чем первый. Перспективные работники иногда разочаровываются в наставниках: те пренебрегают своими обязанностями, загружают новичков нудной и неинтересной работой или, что еще хуже, отвращают их от желания когда-нибудь прийти в данную компанию. Но вы, дорогой читатель, не из их числа. Вы хотите быть хорошим наставником. Или, возможно, вы уже менеджер, горящий желанием сделать команду более эффективной, в том числе и за счет правильно организованной наставнической работы. Как можно сформировать хорошие и продуктивные отношения в парах наставник — обучаемый, не замедляя при этом общий темп работы команды?

Наставничество над стажерами

Рассмотрим первый вид наставничества — обучение временных работников. Для большинства технологических компаний это стажеры, приходящие на летние каникулы. Некоторые из них очень хорошие студенты, работающие над дипломами и желающие получить ценный практический опыт. Обучение этих стажеров проходит по-разному: многие компании рассматривают такой вариант как отличную возможность подбора персонала прямо со студенческой скамьи. Но если компания привлекает студентов, окончивших высшее учебное заведение больше года назад, то вы, скорее всего, столкнетесь с тем, что: а) они очень мало знают и б) могут на следующий год пойти стажерами в другие организации, пока не найдут для себя что-то очень привлекательное. Но давить здесь не надо.

Итак, вы оказываетесь в роли ментора-наставника для студента колледжа. У него мало практического опыта. Как можно обеспечить ему потрясающее лето? Даже если он не понравится вашей компании, вы должны понравиться ему, потому что по окончании практики он вернется в колледж и расскажет о том, как провел лето на стажировке. Это может существенно повлиять на возможность организации нанимать выпускников на полный день. А то, что вы привлекаете стажеров из этого колледжа, может свидетельствовать в их глазах о серьезности намерений компании. Однако не стоит сильно волноваться! Создать у практикантов положительные впечатления о компании — это, в конце концов, не построить ракету.