Общий менеджмент

Российский менеджмент в первые перестроечные годы существовал в четырех основных моделях. К первой модели можно отнести компании, руководители которых прекрасно сориентировались в правовой и хозяйственной неразберихе, характеризовавшей этот период, сумели нажить огромное по тем временам состояние и затем, ограбив своих вкладчиков, исчезли за рубежом или на просторах нашей страны. Вторая модель – менеджмент здравого смысла. Представители этой группы руководителей по своей первой профессии были программистами, химиками, инженерами и не имели высокого профессионального уровня в управлении, но на начальном этапе бизнес был достаточно простым, и менеджмент здравого смысла позволил им встать на ноги и начать свою деятельность. Часть из этих компаний впоследствии разорилась, часть продолжают существовать до сих пор, поскольку их руководители осознали недостаток знаний и начали очень быстро и эффективно обучаться третьей модели менеджмента, которую представили в России западные фирмы. Западный менеджмент не оказал сколько-нибудь существенного влияния на практику российского менеджмента по существу, но кардинально преобразовал его с точки зрения техники управления, которое стало невозможным без персональных компьютеров, новейших систем связи, различных программных средств. Многие фирмы восприняли внешние атрибуты западной модели: красивый интерьер, вежливые менеджеры, квалифицированные секретари. Некоторые фирмы даже чрезмерно увлеклись этой внешней стороной, что впоследствии негативно сказалось на эффективности их деятельности. Четвертая модель – это менеджмент советского типа, когда так называемые «красные директора» продолжали вести хозяйство на предприятиях, где приватизация осуществлялась в пользу коллектива.

За прошедшее время общий климат в российском менеджменте серьезно изменился. На отечественном рынке из западных компаний остались только те, которые сумели приспособиться к особенностям политической и хозяйственной обстановки в России. Почти сошли на нет «красные директора», практически исчезли спекулятивные менеджеры первой волны. Множится численность современных менеджеров, которые соединяют в себе достоинство западных управленцев – высокую культуру, знание иностранных языков, здоровый образ жизни, постоянное повышение квалификации – с учетом особенностей российской действительности. Неслучайно за последние годы высокий международный рейтинг получили многие крупнейшие российские компании. Несомненно, необходимыми условиями для развития российского менеджмента являются политическая стабильность, совершенствование правовых основ бизнеса и укрепление экономического положения страны.

Менеджмент представляет собой определенный раздел общей теории управления, рассматривающий условия обеспечения эффективной работы организации.

Как правило, когда говорят об эффективности функционирования организации, имеют в виду ее экономическую составляющую, которая выражается соотношением результатов этой деятельности и тех затрат, которые осуществлены для их достижения. Показателями экономической эффективности могут быть рентабельность, оборачиваемость оборотных средств, фондоотдача, производительность труда. Значительно меньше внимания уделяется такому важному показателю, как социальная эффективность.

Социальная эффективность стала учитываться относительно недавно. Это объясняется самим развитием менеджмента, который из науки по управлению производством все больше становится наукой по управлению людьми. Социальная эффективность не имеет какого-либо обобщающего, конкретного показателя, аналогичного рентабельности как показателю экономической эффективности. Социальная эффективность характеризуется комплексом показателей, многие из которых не имеют количественных параметров; и вместе с тем она является важным фактором достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

Под социальной эффективностью мы понимаем психологический климат в организации, степень приверженности сотрудников организации ее идеям, культуре, ценностям, отдающих ей все творческие возможности зачастую независимо от того, получают ли они в данный момент материальное поощрение. Значение социальной эффективности возрастает по мере того, как все бо́льшую роль в жизни организации играет интеллектуально-креативный ресурс, включающий в себя именно креативные способности коллектива, его готовность к инновациям. Классическим примером высокой социальной эффективности является система японского менеджмента, при которой работники организации постоянно вносят изменения в условия труда, даже если на первый взгляд это им невыгодно. Они проводят во внерабочее время совещания, кружки качества для того, чтобы постоянно изыскивать резервы повышения эффективности. Стимулом к этому служит высоко ценимое в Японии моральное поощрение.