Обеспечение информационной безопасности бизнеса

Задача сравнения опасности различных полномочий (например, бухгалтера, системного администратора и начальника производственного участка), по-видимому, не может быть решена иначе, как путем обобщения мнений компетентных лиц, экспертов. Каждая организация вправе выбрать способ сравнения «под себя», заложив в него собственный опыт и представления об угрозах ИБ от персонала.

Следует отметить, что распределение полномочий между сотрудниками обычно неравномерно (в смысле опасности) в силу различных причин — характера решаемых сотрудниками задач, их навыков, возможной оперативной необходимости или даже в результате случайного стечения обстоятельств. Некоторые сотрудники получают на время или постоянно вместе с обязанностями значительный объем полномочий, существенно превосходящий (по опасности) полномочия других сотрудников организации. Такую ситуацию — наличие в организации сотрудника, нецелевое использование полномочий которого может вызвать неприемлемые для организации негативные последствия, — будем называть концентрацией полномочий. Понятно, что для организации желательно, чтобы концентрация полномочий была исключена или по крайней мере количество «опасных» в этом смысле сотрудников было минимальным. В случаях, когда исключить концентрацию полномочий невозможно, целесообразно воздействие организации на другие факторы риска из числа перечисленных в подразделе 4.2.3, например, на факторы, связанные с контролируемостью соответствующих полномочий, или на факторы, связанные с мотивационной сферой соответствующих сотрудников.

Очевидный способ уменьшения связанного с концентрацией полномочий риска ИБ состоит в целенаправленном контроле над распределением полномочий в организации. Будем называть деятельность, реализующую такой контроль с целью предотвращения угроз ИБ от персонала, управлением системой ролей.

Можно выделить следующие способы, обычно используемые для описания распределения полномочий между сотрудниками организации:

— слабо формализованное описание, основанное на устных договоренностях или документальных соглашениях произвольной формы;

— систематизированное описание отношений с помощью организационно-функциональных схем, положений о подразделениях и должностных инструкций;

— описание процессов деятельности организации и соответствующей системы ролей сотрудников.

Перечисленные способы не способны полностью функционально заменить друг друга, и во многих организациях такие способы применяются совместно. Кроме того, все они обычно увязывают распределяемые полномочия с задачами (функциями), для решения которых такие полномочия необходимы.

Слабо формализованное описание распределения полномочий обычно характерно для небольших организаций, деятельность которых требует высокой гибкости и (или) в которых руководитель имеет возможность и считает необходимым непосредственно отдавать распоряжения и контролировать деятельность всех сотрудников.

Организационно-функциональная схема описывает общие контуры структуры организации и связывает структурные элементы организации (подразделения и должности) с различными задачами (или видами деятельности организации). Организационно-функциональная схема обычно используется в качестве справочного материала, высокоуровневого представления, которое позволяет сразу увидеть в общих чертах устройство организации (организационную структуру, распределения между подразделениями задач и полномочий). Обратная сторона такова, что формат организационно-функциональной схемы просто не позволяет охватить многие важные детали. Отметим, например, что при чтении схемы, где на одном горизонтальном уровне показаны несколько субъектов, может сложиться ложное впечатление о сопоставимости их задач и полномочий.

Основными правовыми актами, описывающими систему распределения полномочий, в большинстве организаций являются положения о подразделениях и должностные инструкции. В положении о подразделении организации обычно определяются:

— место подразделения в организационной структуре;

— цели и задачи подразделения;

— полномочия подразделения;

— структура и численность подразделения;

— ответственность подразделения.

В должностной инструкции обычно определяются:

— название должности и соответствующего подразделения;

— перечень функций сотрудника;

— обязанности и полномочия (права);

— принципы взаимоотношения с руководством, коллегами и подчиненными.

Наиболее часто в положениях о подразделениях и должностных инструкциях встречаются следующие недостатки:

— отсутствие четких формулировок, что ведет к пересечению функций различных субъектов в организации (сотрудников и подразделений);

— потеря документом актуальности, соответствия реальным отношениям и деятельности;

— несоответствие функций, полномочий и ответственности;

— неполнота перечня функций;

— ориентация функций и полномочий на текущую деятельность при игнорировании функций, связанных с развитием и совершенствованием;