Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

1) возможность пользоваться средствами предприятия в любой форме;

2) возможность приобретения по сниженной льготной цене продукции, выпускаемой предприятием;

3) «понимание начальства», когда руководитель с пониманием относится к работникам и иногда «идет навстречу», нарушая установленные правила и регламенты. В этом случае это не только залог гордости, но и преданной любви работников к начальнику и предприятию в целом. Но есть одна особенность этой «льготы», если ее использовать слишком часто, то это приводит к абсолютно противоположному результату.

Российскому сознанию ближе концепция не зарабатывания денег, а «заслуживания» привилегий, льгот, благосклонности начальства. Если на западе близко понятие инициативы ради денег, то в России инициатива – доказательство преданности организации и начальству. Заслуга предполагает разницу статусов при равной оплате труда, в то время как заработок – равенство статусов при различной оплате труда.

Таким образом, льготы – это денежно-материальный фактор вознаграждения, который приобретает несколько иные черты:

1) льготы и привилегии служат факторами «индикации» статуса, потому что каждому статусу соответствует свой «набор» льгот. В данной ситуации важно поддерживание интереса к заслуживанию этих привилегий, в противном случае потеряется к ним интерес и мотивирующий эффект исчезнет;

2) поддерживать статус зависимости от организации и начальства, значимость лидера и его власть над работниками.

При соблюдении этих принципов на практике уменьшается количество воровства, сокращаются убытки по вине работников, увеличивается производительность труда.

Такой способ мотивации является очень действенным для российских работников, но при условии соблюдения следующих условий (при условии различий, вызванных производственной принадлежностью предприятий):

1) иерархия отношений в коллективе (не должно появится равенства статусов в коллективе, все должны знать статус коллег, статус должен зависеть от трудового стажа и трудовой активности работника и определять его зарплату и количество льгот);

2) система круговой поруки (отвечать за воровство и за производственные огрехи должны все вместе, а если начальство лишает льгот, то восстанавливает их только с учетом статусов работников);

3) значимость льготы (привилегии должны обладать большой значимостью для работников, они должны боятся потерять их, к таким льготам могут относиться служебные квартиры, которые после определенной выслуги переходят в собственность, служебные автомобили, обучение работников и их детей, путевки в дома отдыха, лечение работников и членов их семей, кредиты, займы, ссуды и др.);

4) регулярная аттестация (должна проводится, чтобы определить статус работника. Результатом аттестации может быть повышение статуса некоторых работников, сохранения прежнего статуса или снижение статуса тех, кто не соответствует своему статусу, это окажет влияние на величину зарплаты и льготы).

Научные исследования и практическая деятельность выработали другие правила и законы мотивации, их соблюдение позволяет увеличить эффективность мотивационных механизмов:

1) похвала обладает более стимулирующим фактором, чем наказание (при мотивации «кнутом и пряником» «пряников» должно быть больше и они должны быть разнообразнее);

2) временной разрыв между действием и поощрением за это действие должен быть минимальным, поощрение должно быть осязаемым и запоминающимся, желательно публичным;

3) важнейшей мотивацией служит постоянное внимание к работнику и членам его семьи, забота о них;

4) нерегулярные и непредсказуемые поощрения более эффективны, чем заранее просчитанные премии;

5) хорошо, когда поощряются промежуточные цели и этапы работы;

6) людям приятно чувствовать себя победителями, поэтому необходимо давать им почувствовать вкус победы;

7) лучше всего, чтобы «пряники» были небольшими и частыми, чем большими и редкими, в первом случае это удовлетворит большинство и будет стимулировать труд, во втором – вызовет зависть и чувство несправедливости;

8) работникам необходимо давать чувство свободы и контроля ситуации, это приведет к добровольному желанию трудиться;

9) для хорошей эффективной работы хороша внутренняя конкуренция в коллективе.

Мотивирующие факторы можно условно подразделить на духовные и материальные (биологические).

В России к духовным мотивам относятся:

1) стадность (это потребность в социальных связях, потребность в дружном коллективе, хорошем начальнике. Такой мотив очень эффективен в восточных государствах и на территории бывшего СССР, до сих пор для людей того поколения этот фактор является определяющим и решающим);

2) мотив самоутверждения (характерен для молодых работников, а также работников высокой квалификации);

3) мотив надежности (этот мотив характерен для большинства россиян, именно поэтому, вероятно, так труден переход к рынку, так как население предпочитает стабильность, уверенность в завтрашнем дне, пусть небольшой, но постоянный доход. Как известно, рынок подразумевает возможности кризиса и непредсказуемость событий);