Могущество и бессилие компьютера

В качестве одного из наиболее реальных способов смягчения указанных выше проблем социологами предлагается создание на местах с наибольшим распространением «гибких рабочих мест» специальных контор, в которых были бы оборудованы универсальные рабочие места для работников разных специальностей. Заинтересованные фирмы могли бы арендовать их, а сотрудники из близлежащих домов могли бы приходить туда работать в отведенное для них время. Некоторые крупные банки уже приступили к организации таких региональных офисов. В них в «гибком» режиме работают домохозяйки, студенты и т. п. Центральная штаб-квартира компании теряет, таким образом, свою монолитность и превращается в сеть связанных между собой постоянными линиями связи мелких офисов. Наибольшую известность из начинаний подобного рода получила Программа альтернативных рабочих мест, проводимая компанией «Контрол дейта».

Теоретики рекомендуют также устанавливать дни обязательного присутствия на рабочем месте в конторе фирмы. Так, в «Чейз Манхэттен бэнк» все служащие, работающие в режиме «гибкого рабочего места», обязаны раз в неделю приходить в центральный офис банка. Это ограничивает возможности «гибкой организации рабочих мест» и приводит к выводу о том, что труд на дому за сотни километров от основного места работы — скорее реклама новой формы организации труда, нежели ее реальное будущее.

Анализ уже имеющегося и описанного в литературе опыта применения «гибких рабочих мест» в американских компаниях показывает, что распространение этой практики в США пока достаточно ограничено и идет более медленно, чем предсказывалось.

Поэтому отношение как самих трудящихся, так и предпринимателей к новым формам «гибкой эксплуатации рабочих мест» пока далеко не однозначно. Многие из потенциальных преимуществ, даже подтвержденные в ходе экспериментов, при массовом внедрении оказываются не так велики, как ожидалось. Это, в частности, касается того выигрыша, который должны были бы получить трудящиеся. Экономия на горючем съедается увеличением расходов на отопление и освещение жилища, на электропитание персональных компьютеров и другого оборудования. Занятые по 7—8 часов у экранов компьютеров матери семейств так же мало могут уделять времени воспитанию детей, как и при традиционных формах организации труда. К тому же работа на дому значительно интенсифицирует труд информационных работников.

При работе в офисе не весь рабочий день затрачивается на продуктивный труд. По оценкам американских специалистов до трех часов в день тратится на различные формы социализации работника (беседы с коллегами, телефонные разговоры, перекуры и т. п.). Социологи утверждают, что это необходимо для плодотворной деятельности. Нормирование труда надомника строится из расчета 8‑часовой работы непосредственно за пультом ЭВМ. К этому следует добавить, что труд надомников приравнивается к труду частично занятых работников и оценивается по минимальным расценкам. По этой же причине они не получают льгот системы социального страхования, не имеют отпусков, им не оплачивается время болезни и т. п. Происходит снижение реального уровня оплаты их труда, а «гибкая форма организации рабочих мест» реально оборачивается «гибкой формой эксплуатации трудящихся» в новых условиях массовой компьютеризации. Именно это неоднократно подчеркивали руководители многих профсоюзов, например, в США. Они высказывают опасения, что внедрение надомного труда на новом техническом уровне может возродить опасные тенденции надомного труда начала века. Они предсказывают, что внедрение «гибких рабочих мест» фактически приведет к усилению использования потогонных систем среди лиц умственного труда. Однако активное выступление профсоюзных лидеров США против «гибкой формы организации труда» можно объяснить не столько заботой о рабочих, сколько тем, что рассеянных по значительной территории сотрудников какой-либо фирмы практически невозможно организовать в профсоюз, ведь каждый надомник заключает индивидуальный договор с фирмой и в ближайшем будущем вряд ли ими будут подписываться коллективные договора.