Модели управления персоналом

На таком предприятии взаимодействия внутри коллектива жестко регламентированы посредством действующих должностных инструкций, формализованных правил и традиций, которые являются значимыми элементами и ценностями организационной культуры. Персоналу четко предписываются нормы и модели поведения, внешний вид, соответствие которым становится критерием оценки работы персонала. Одно из обоснований данного утверждения находится в факте присвоения работниками высоких индексов личностной значимости ценности духовного удовлетворения и ориентации на духовно-нравственные или гуманистические ценности. Данная тенденция вызвана высоким уровнем формализации и жесткой регламентацией производственных и коммуникационных процессов внутри организации. Деятельность сотрудников основана на принципе: «Качественно выполнено – хорошо оплачено».

Характерной особенностью крупнодоходных организаций могут стать недостаток сплоченности коллектива и размежевание на социальные группы. Предметное внутриорганизационное окружение состоит из множества символичных атрибутов власти, которыми зачастую наделены работники высшей организационной иерархии. К ним можно отнести следующие атрибуты власти: наличие персонального (находящегося на балансе компании) автомобиля, отдельного кабинета, дорогостоящей мебели и канцелярских принадлежностей, свободного графика работы, возможности самостоятельного делегирования своих полномочий, распределения организационных ресурсов и многое другое. Перспектива обладания данными атрибутами власти служит основным критерием для объединения в обособленные малочисленные группы и становится выражением социально-экономического статуса работников в организационной иерархии. При этом недостаток сплоченности трудового коллектива объясняется и высоким уровнем конкуренции, о чем говорят высокие индексы личностной значимости ценности саморазвития.

В соответствии с законом конкуренции, «ареной становится все общественное производство (в данном случае коммерческие организации); источником саморазвития – постоянное возникновение и разрешение противоречия между необходимостью максимальной самореализации человека во имя выживания и сопротивлением общественной среды этому естественному проявлению. …Конкурен-тоспособность субъекта рабочей силы на рынке труда определяет его способность выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное, при этом уровень этой способности у разных людей различный. Конкурентоспособность проявляется во взаимодействии конкурирующих сторон, результатом которого является победа одного и поражение другого конкурента» [30].

Для работников данного типа организаций к критериям определения собственной конкурентоспособности можно отнести факторы первой и второй группы (рис. 5.5).

Рис. 5.5.Конкурентоспособность работника на рынке труда и ее составные элементы

«К факторам первой группы относятся ситуационные кумулятивные факторы, имеющие тенденцию к накоплению во времени, определенные экономической ситуацией, формированием рыночных отношений и связанных с реальным спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. <…> Ко второй группе относятся такие характеристики, как пол, возраст, квалификация, семейное положение, состояние здоровья, психологические особенности личности работника, однако эти факторы влияют на конкурентоспособность опосредованно – через трудовую мобильность, определяемую как изменение индивидом или социально-демографической группой профессионального и карьерного статуса, занимаемого ими в общественной организации труда и, соответственно, социальной структуре общества» [30].

Осознание факторов первой и, в меньшей степени, второй группы работниками такого типа организаций влияет на их организационное поведение (см. рис. 5.5).

По мере продвижения работников по службе, на фоне расширения или сокращения производства, возрастающей конкуренции, увеличения требования к квалификации работников повышается и психологическое напряжение в организации.

Способом снятия напряжения в конкурентной среде может являться строгое следование этическим нормам, а отсюда – по требность в благополучном морально-психологическом климате. По этим причинам и оказывается высока потребность работников в духовном удовлетворении от трудовой деятельности.

Данные проблемы в коллективе могут иметь различные решения, лежащие зачастую именно в социальной плоскости.

Таким образом, организационная культура должна не только поддерживать организационные ценности, направленные на оптимизацию производственных процессов, но в большей степени ре гламентировать и поддерживать социальную составляющую в производственной (см. рис. 5.5).

Среднедоходная организация являет собой некий синтез двух описываемых выше типов организаций, поскольку обладает некоторыми характеристиками из них обеих.