Модели управления персоналом

Таблица 4.8.Показатель «рост профессиональных знаний и умений»

5. Показатель «участия в принятии производственных решений».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 42–44), представляющими оценку работниками их возможности участия в принятии производственных решений в своей организации (см. табл. 4.9).

Таблица 4.9. Показатель «участия в принятии производственных решений»

6. Показатель «условия труда».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 24–31), представляющими характеристику работниками условий труда в организации (см. табл. 4.10; рис. 4.3).

Таблица 4.10. Показатель «условия труда»

Рис. 4.3.Показатель «условия труда»

7. Показатель «удовлетворенность трудом».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 32–37), выражающими степень удовлетворенности работников трудом в своей организации (см. табл. 4.11; рис. 4.4).

Таблица 4.11.Показатель «удовлетворенность трудом»

Рис. 4.4.Показатель «удовлетворенность трудом»

8. Показатель «влияние работы на личную жизнь».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 45–48), выражающими оценку работниками степени положительного влияния организации, в которой они работают, на их личную жизнь (см. табл. 4.12; рис. 4.5).

Таблица 4.12.Показатель «влияние работы на личную жизнь»

Рис. 4.5.Показатель «влияние работы на личную жизнь»

4.2. Управление социальными факторами в зависимости от уровня удовлетворенности доходами персонала

Полученные в процессе проведения исследования показатели качества трудовой жизни работников (средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты) становятся основной эмпирической информацией, на базе которой можно построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников или рациональную систему управления социальными факторами в организации, используя метод определения величин отклонений.

Величины отклонений

Величина отклонения определяется путем соотнесения агрегированной оценки исходного показателя (в баллах) с остальными агрегированными оценками показателей по наиболее актуальным вопросам для каждой конкретной организации.

Исходным показателем может стать лишь тот, характеристики которого четко определены и могут быть измерены в определенный промежуток времени. В нашем случае таким является блок показателей, характеризующих уровень «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации». Заработная плата не является абстрактной категорией, ее можно точно измерить в каждый момент. Данная величина представляется, в большей степени как постоянная (агрегированная оценка для КДО – 50,9 баллов, для МДО – 35 баллов ).

Технология измерения величин отклонений проста: агрегированная оценка исходного показателя сравнивается со средневзвешенными оценками других показателей, полученная разница (в баллах) заносится в сводную таблицу с положительным или отрицательным знаком. Рассмотрим следующие примеры.

Для КДО исходной оценкой является 50,9 балла, при сравнении ее с оценкой по показателю «справедливость оценивания труда руководством», отраженному в вопросе 15 анкеты, составляющему 69,8 баллов, разница составляет 18,9 баллов, а знак «+», так как разница между ними имеет положительный вектор.

Сравним еще один показатель, характеризующий «уровень потенциала (возможности, свободы и необходимости) участия сотрудников в принятии управленческих решений в финансовой сфере», который составляет 43,0 балла. Величина разницы составляет 7,9 баллов, знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.

Проведем третье сравнение, например, с показателем «уровня объема потери профилирующих практических навыков, освоенных ранее», который отражен в вопросе 4 и составляет 17,8 баллов. Величина разницы составляет 33,1 балла, а знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.