Модели управления персоналом

По мнению И. В. Грошева, приверженца системного подхода в изучении организационной культуры, содержание элементов организационной культуры обнаруживается в правовой, политической, экономической и социально-психологической сферах деятельности организаций. При этом «экономическая культура включает в себя: культуру производства (организации труда, условий, средств), культуру распределения, культуру потребления, культуру обмена… Социально-психологическая включает в себя: культуру руководителей, сотрудников; этическую и эстетическую культуру; культуру поведения, мотивации; культуру коммуникации; культуру разрешения конфликтов» [9].

Таким образом, организационная культура может рассматриваться как целостный и эффективный инструмент управления организацией только в случае наличия сформировавшейся и неизменной структуры доминирующих ценностных ориентаций и наличия определенной иерархии ценностных ориентаций трудового коллектива, что и будет составлять сущность культуры организации.

Однако именно функции организации должны задавать специфику сущности организационной культуры ее коллектива. При этом иерархическая структура ценностных ориентаций сотрудника является отражением его индивидуальных потребностей и не всегда совпадает (является сопоставимой) со структурой культуры организации.

Следовательно, в данной ситуации психологически глубокое осознание и приятие сотрудником ценностей организационной культуры на базовом уровне серьезно затрудняется. Данное положение задает новое «системообразующее» условие, определяющее ситуацию эффективности управления организацией: структура системы ценностей организационной культуры совпадает и соотносится с ценностной моделью структуры личности трудового коллектива.

И действительно, если руководство будет стараться привить те ценности, которые противоречат личным ценностям работников, это породит ситуацию психологического конфликта у работников, разрушение «Я-концепции».

Что такое «Я-концепция»? Большая часть поступков человека обращена на поддерживание «образа Я». «Образ Я» – это целостное представление о себе, своем теле и собственной личности. Многие поступки человека направлены на поддержание «образа Я»: «Если я такой, значит, я должен делать именно так». Многие менеджеры заведомо пытаются привить человеку образ, который для работника кажется неприемлемым по разным соображениям.

Если есть несоответствие «образа Я» с реальным опытом, то человек пребывает в состоянии неконгруэнтности. Иными словами, каждому работнику необходимо соответствие между его представлениями о «реальном Я» и «идеальном Я».

Сила влияния организационной культуры, ее ценностного ядра на ценностную систему работника в период его профессиональной деятельности неоспоримо велика. Когда новый сотрудник попадает в коллектив с иными ценностями и базисными представлениями, его взгляды могут быть быстро скорректированы, так как он поймет, что все остальные придерживаются иной точки зрения. В его сознании зародится сомнение в правильности его суждений. Однако это возможно, если в группе есть устоявшаяся и очевидная всем система ценностей и представлений. Культура сильна именно потому, что коллективные представления усиливают друг друга. В таком случае обретению общей основы, позволяющей обеим сторонам изъявлять свои представления, может способствовать лишь некая третья сторона – менеджер.

С помощью манипуляции морально-этическими и профессиональными ценностями, прививаемыми организационной культурой, менеджеры могут самостоятельно создать новый «идеальный образ Я» для своих подчиненных и укоренить его в умах и сердцах работников. Единственным условием становится правильное определение той ценностной конструкции, которая бы единовременно поддерживала, связывала воедино цели организации с целями самих работников, удовлетворяла и потребностям организации, и потребностям ее трудового коллектива.