Масштабирование бизнеса. Создаем франчайзинг в розничной торговле

Таблица 30. К лючевые пункты системы мотивации

Определяем соотношение постоянной и переменной части ежемесячной зарплаты по каждой должности. В сети у всех магазинов оно должно быть одинаковым – чтобы обеспечить справедливость оплаты и управляемость ее расчетом. Для персонала в магазинах, ориентированных больше на самообслуживание покупателей, оптимальное соотношение таково: 65–70/35–30. В магазинах, где есть индивидуальное обслуживание клиентов (обувь, дорогая одежда, ювелирные изделия и т. п.), имеет смысл формировать систему мотивации по личным продажам, где фиксированная часть (оклад) минимальная, но не меньше законодательно установленного минимума в вашем регионе. При этом основной упор делается на самостоятельное зарабатывание премиальной части.

✓ Определяем фиксированные составляющие для каждой должности по каждому региону относительно рынка труда.

✓ Определяем набор ежемесячных премий и порядок их расчета в соответствии с целями компании и KPI сотрудника. Наиболее удобный и логичный способ – рассчитывать их в едином процентном выражении от фиксированной части оплаты сотрудника, а не фиксированными суммами. Так будут соблюдаться пропорции в заработных платах по разным регионам и легко автоматизироваться процесс их расчета.

✓ Премии за финансовые показатели – выполнение плана по выручке, конверсии, показателю среднего чека и количества товарных позиций в чеке, за выполнение стандартов обслуживания/работы и т. п.

✓ Премии за личные достижения – стаж, квалификация (категорийность), наставничество – в зависимости от того, какие цели стоят перед компанией.

✓ Определяем набор разовых, квартальных, полугодовых бонусов и круг должностей, подпадающих под такое премирование, например по таким показателям, как итоги инвентаризаций, текучесть персонала, план продаж и другие.

✓ Устанавливаем перечень разовых премий за определенные действия (например, за открытие магазина). Определяем премиальный фонд для каждой должности (например, два оклада в полугодие) с разбивкой по удельным весам согласно каждому показателю. Такие премии считаются для управленческого звена магазина. При определении «долгих» бонусов – квартальных, годовых – используем правило: чем ниже должность, тем меньше должен быть временной интервал, за который осуществляется премирование.

✓ Определяем меры социальной поддержки: материальная помощь в случае смерти родственников, тяжелой болезни, подарки на праздники, дни рождения сотрудников, день рождения магазина.

✓ Определяем дополнительные мотивационные программы, напрямую не связанные с получением денежных премий: лучшие сотрудники, магазины месяца, года и т. п., продажа товара со скидкой.

✓ Определяем меры по коррекции премий за несоблюдение трудовой и производственной дисциплины.

✓ Делаем окончательный просчет модели по магазинам в целом и корректируем, если нужно, фиксированные части, проценты премий.

После того как система мотивации разработана, необходимо сформировать список мероприятий по поддержке ее внедрения и текущей работы:

✓ Создаем презентацию для линейного персонала и включаем ее в базовую программу обучения новичков.

✓ Проводим обучение директоров магазинов по использованию системы мотивации, а также общий тренинг по мотивации персонала на местах – какие материальные и нематериальные инструменты можно использовать.

✓ Создаем систему обучения и оценки персонала, в результате которой у сотрудников есть возможность попасть в кадровый резерв и занять вышестоящую должность при открытии нового магазина, а также заработать деньги, перейдя на более высокую категорию (квалификацию).

✓ Формируем техническое задание программистам, настраиваем программу 1С, обучаем бухгалтеров по заработной плате механизмам расчетов и пониманию системы мотивации.

✓ Обращаем внимание на иные факторы, значимые для персонала, например условия работы – рабочие места, места отдыха (наличие микроволновок, чайников и т. п.).

Через определенный промежуток времени (как правило, не ранее, чем через полгода) после внедрения необходимо проверить, насколько эффективно работает система мотивации. Для этого нужно в динамике сравнить не только показатели, достижение которых было заложено при разработке системы мотивации, но и опросить персонал с помощью того же опросника, который использовался в начале разработки, чтобы получить сопоставимые результаты.

Главное – найдите время и не бойтесь получить обратную связь от своего персонала без участия посреднических компаний и совершенно бесплатно. Ее грамотное использование позволяет оперативно корректировать систему мотивации и работу компании в целом.

И последнее. Внедрив систему мотивации, не меняйте ее каждый месяц. Она должна уложиться в головах людей, чтобы они ее поняли и приняли. А постоянный поиск лучших путей создает нестабильность и дискредитирует любую, даже самую эффективную на первый взгляд систему мотивации.