Малый автосервис: Практическое пособие

Фирма может менять систему оплаты при изменении условий рынка или при внутренних реорганизациях, но частые изменения нежелательны, так как у опытных работников могут возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам факт изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала. Методы оплаты труда всех сотрудников стараются разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные усилия. Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат как для сотрудников, так и для фирмы. Во многих странах принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

Оплата персонала – комплекс быстроменяющихся параметров. Важность достойной оплаты труда растет во всех странах в последние годы по нескольким причинам:

– общее повышение уровня доходов;

– большая мобильность рабочих;

– растущее влияние профсоюзов и правительственных мер в социальной области;

– растущее внимание людей к дополнительным льготам;

– рост конкуренции внутри автосервисной отрасли при ограниченных трудовых ресурсах.

Оплата труда в настоящее время – это не только оклад или сдельные ставки. Персонал также имеет право на:

– стабильность дохода;

– достижение желаемого уровня жизни;

– надежность и постоянство работы;

– признание вклада в успехи фирмы;

– стимулирование увеличения производительности;

– конкурентоспособные льготы;

– безопасную и приятную среду, в которой приходится работать.

В обмен на обеспечение перечисленных преимуществ дилеры ожидают от персонала:

– регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

– нормальных производительных усилий;

– отношений сотрудничества с коллегами;

– согласия с целями фирмы;

– справедливого валового дохода от реализации его труда;

– удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда;

– стабильного роста бизнеса.

Сначала некоторые способы оплаты труда в зарубежных фирмах [73] .

Оклад – это система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или помесячных выплат.

Преимущества:

а) система легко управляется;

б) стимулирует лояльное отношение служащих к компании;

в) предсказуема как для работников, так и для работодателя.

Недостатки:

а) как работодатель, вы замыкаетесь на платежной ведомости. Произошла продажа или нет – вы все равно платите;

б) вы рискуете производительностью труда новых работников;

в) гарантированная оплата может создать слишком высокий уровень комфорта, привести к самодовольству, потере стимула к повышению эффективности труда.

Лучший способ использования:

а) оклад хорош при торговле через магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверенными в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;

б) оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара настолько низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить подсчет комиссионных.

Бонусы — это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например – за продажу товаров на определенную сумму, или определенного количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара. Срок, за который происходит начисление бонусов, может быть различным – от месяца до года. Может быть индивидуальным и групповым, хотя последнее чревато конфликтами.

Преимущества:

а) хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых клиентов);

б) хороши как средство “раскрутки” нового товара или как средство, поощряющее к поиску новых клиентов – могут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверхусилия;

в) способны поднять дух рабочих групп и поощрить их членов к взаимопомощи и взаимному обучению.

Недостатки:

а) действие бонуса непредсказуемо: хороший продавец может приложить массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;

б) в зависимости от того, как спланирован бонус, он может стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Специальные призы и награды напоминают бонусы, но носят более кратковременный характер – от месяца до квартала. В отличие от бонуса, могут выплачиваться не деньгами, а товарами, круизами и т. д. Награда может выдаваться как абсолютному победителю, так и тому, кто достиг самых высоких относительных результатов (например, превысил свою обычную месячную норму на определенное или наибольшее число процентов).

Преимущества:

а) эта программа предназначена для увеличения краткосрочных усилий или для концентрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение нового товара или поиск новых клиентов);

б) программа полезна для стимулирования работы во время неудачных для вашей компании периодов.

Недостатки: