Компетентность в современном обществе

Деятельность и компетентность людей зависит от их представлений о том, что должно делать и делает общество, в котором они живут, и организации, в которых они работают, а также от того, что они думают о своей роли и роли других людей в обществе и в организациях. Мы говорили об этом в предыдущей главе. Мы также предположили, что на поведение людей влияют их представления о том, чем следует заниматься руководителям и подчиненным, и о том, как они понимают «личное участие в управлении», «делегирование ответственности» и «подотчетность».

На этом наборе понятий мы сосредоточимся в настоящей главе.

Представления о задачах руководителя

В предыдущей главе уже упоминалось, что в задачу руководителя, помимо прочего, входит:

– анализ работы социотехнических систем и стремление к контролю над более глобальными социотехническими процессами как в рамках организации, так и за ее пределами;

– взаимодействие с другими руководителями и политическими деятелями ради того, чтобы получить контроль над скрытыми процессами, управление которыми прежде было недоступно человеку;

– делегирование полномочий, предоставление подчиненным свободы действий, самостоятельного высказывания суждении и проявления инициативы и создание системы подотчетности, основанной на этих суждениях и инициативах;

– оказание помощи в профессиональном развитии подчиненных, поощрение свободы действий и принятия решений, создание условий, в которых проявятся эти виды компетентности;

– внушение подчиненным уверенности в том, что они способны самостоятельно решать свои проблемы, и наблюдение за проявлениями их инициативы и мастерства;

– отслеживание информации, имеющейся в распоряжении подчиненных, понимание подтекста и создание условий для разрешения затруднений, существующих в латентном, скрытом состоянии;

– объединение в рабочие группы людей с разными ценностями и мотивациями и стимулирование эффективной работы этих групп;

– создание в организации творческого климата, благоприятствующего инновациям.

Лишь очень немногие руководители из числа наших респондентов полагали, что эти виды деятельности должны составлять часть их работы; и лишь очень немногие из их подчиненных считали, что руководителям следовало бы заниматься подобными делами. В результате мало кто из руководителей и подчиненных в своих повседневных беседах оценивал поведение начальников по такого рода критериям. По-видимому, пришло время детально проанализировать качества, необходимые для эффективного управления. Особое внимание следует уделить такому анализу в контексте бытующих в наше время представлений о продвижении по службе и о делегировании ответственности.

Представления о продвижении по службе и об иерархии служебных (рабочих) задач

Как отмечалось выше, в ходе нашего исследования мы встретили очень мало таких руководителей, которые считают, что стремиться контролировать факторы, влияющие на работу организации, или искать для нее новые сферы деятельности есть часть их служебных обязанностей. Как правило, руководители воспринимают свою работу как выполнение относительно постоянного набора обязанностей, считают свою роль определенной раз и навсегда и не настроены на частое изменение и развитие в рамках своей нынешней должности. В результате им начинает казаться, что, передав подчиненным какую-то часть своих обязанностей, сами они станут в каком-то смысле лишними. Будущее они представляют не в русле возможного улучшения своей работы и оказания тем самым большей пользы организации, а как продвижение на вышестоящую должность, которую в настоящий момент занимает кто-то другой. Иными словами, многие руководители куда больше озабочены собственными делами и карьерой, чем развитием организации. Они выполняют те или иные обязанности не потому, что считают это полезным для своей организации или для ее клиентов, а потому, что это приносит пользу им самим. И они не тратят времени на попытки создать такую систему работы, при которой их подчиненные, стремясь извлечь выгоду для себя, тем самым приносили бы пользу всей организации.

Подобное застывшее представление об обязанностях руководителя в сочетании с преимущественной озабоченностью личной выгодой и карьерой имеет ряд серьезных последствий.