Компетентность в современном обществе

Нужно подчеркнуть, что этот опросник нельзя использовать изолированно для оценки мотивации индивида или его возможности делать то, что он хочет. На силу его мотивации к этим видам деятельности будет влиять не только его интерес к ним, но также предполагаемые реакции окружающих и его персональные способности. Они оцениваются при помощи других частей «Эдинбургских опросников».

Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно составить себе адекватное представление об общей атмосфере в организации. «Эдинбургские опросники» позволяют получить данные о типах поведения, которые члены коллектива ценят в себе, а также, по-видимому, и в других. Таким образом, если большинство сотрудников ценит тихую жизнь, от них едва ли следует ожидать активности в деле развития организации, а также одобрения в адрес тех, кто заинтересован в развитии. Особое беспокойство в подобных коллективах вызывает низкий уровень ответственности сотрудников в отношении тех действий, которые считает важными руководство.

Часть 3: «Опросник ожидаемых последствий»

Учитывая сказанное ранее, эта часть «Эдинбургских опросников» представляется наиболее важной и оригинальной. Она имеет дело с последствиями, которые человек ожидает в результате выбора любого вида деятельности, связанного с решением проблем, определенных описанным выше способом. Вначале респондент должен выбрать важную для себя задачу. Затем его просят указать, во-первых, какие следствия повлекут, по его мнению, его усилия, направленные на решение этой задачи, а во-вторых, какие виды компетентности он должен проявить в ходе ее решения.

Часть 3 разделена на шесть подгрупп: первые пять содержат списки возможных последствий. Они сгруппированы следующим образом:

Группа А – совместимость задачи с образом «я» респондента.

Группа В – восприятие задачи и личностные реакции на нее.

Группа С – ожидаемые реакции со стороны начальства.

Группа D – ожидаемые реакции со стороны коллег и сотрудников.

Группа Е – предполагаемая выгода и ущерб для других людей.

Группа F – задействованные виды компетентности.

Последняя группа содержит список видов компетентности, которые респондент мог бы использовать для решения выбранной им проблемы. Респондента спрашивают, насколько хорошо он мог бы выполнять каждый из этих видов деятельности, и просят по возможности указать те виды компетентности, которыми он не обладает и которые он, по его мнению, не способен развить.

Как будет видно по ходу изложения, «Опросник последствий» учитывает большинство переменных, детерминирующих поведение. Если сопоставить оценки, выставленные при ответе на «Опросник последствий», с оценками респондентом того, насколько важно д/ш него проявлять определенные виды компетентности или получать определенные выгоды от работы, то это, без сомнения, даст возможность вычислить индекс интенсивности его мотивации к определенному виду деятельности. Однако нам представляется, что подробная информация, полученная в результате этой процедуры, даже важнее, чем суммарный индекс, поскольку она позволяет определить трудности, с которыми человек столкнется, если предпримет те или иные действия, а также может помочь в разработке индивидуальной программы трудоустройства и профессионального развития в сотрудничестве с самим респондентом.

Собранные от всех членов организации (или ее структурного подразделения) данные дают ясное представление об уровне поддержки деятельности по выявлению и решению проблем. Таким образом, они позволяют вычислить наиболее прямой индекс организационного климата для параметров «Эдинбургских опросников», связанных с достижениями и инновациями. Полученные данные содержат также информацию о том, насколько компетентными ощущают себя сотрудники в решении важных для них проблем, и о том, насколько совместимо решение этих проблем с диапазоном их собственных ролей и с ролями, которых, по их мнению, придерживаются окружающие.

Руководство к «Эдинбургским опросникам» содержит вспомогательный список, из которого руководители могут выбрать задачи, чтобы предложить их своим коллегам или подчиненным с целью выявить, как они воспринимают последствия собственного включения в решение каждой из них. Список важных для организаций задач основан на обзоре литературы, приведенном в главе 3.

Использование и интерпретация полученных данных