Как управлять корпоративным племенем

Фасилитатор разговора у костра вместе с помощниками все тщательно организовали. Отбор в вирусную группу закончен. Все приглашенные знают, что от них требуется, но пока вирусная группа существует только на бумаге. Пора провести первое собрание и приступить к делу.

Наступает время чек-ина, на это придется потратить, скорее всего, половину времени первого разговора у костра. Этим людям предстоит долгий совместный путь. Фасилитатор разговора у костра, его помощники и члены вирусной группы должны узнать, увидеть и ощутить друг друга – как в прямом смысле, так и на подсознательном и эмоциональном уровне. Хорошие вопросы для чек-ина во время первого разговора у костра затронут все уровни.

Практические вопросы для чек-ина:

? Где вы найдете время для деятельности в вирусной группе?

? В каком отделе вы работаете?

? Какие ваши способности могут нам пригодиться?

Вопросы для чек-ина, затрагивающие подсознательный уровень:

? Как вы думаете, почему мы выбрали для этой задачи именно вас? Почему для вас это настолько значимо, в чем вы черпаете энтузиазм?

? Мы просим вас работать над изменениями, но для этого вам самому придется прийти в движение. Как вы считаете, вы быстро реагируете на изменения или предпочитаете сначала выждать?

? О чем вы мечтаете, если говорить об этой компании?

Для последующих разговоров у костра подойдут следующие вопросы:

? Кого вы «заразили» в последнее время?

? Вы по-прежнему чувствуете вдохновение от этой работы?

? Что вас воодушевляет последнее время и от чего вы начинаете скучать?

3. Заразительный разговор у костра

а. Создайте связь с тотемом

Очень важно делать то, что в терминологии вуду называется «зажигать свечи». Нужно поддерживать постоянную связь с тотемом, душой компании, знать, что высшие силы к вам благосклонны. Слова приветствия, пожелания успеха и недвусмысленные слова поддержки руководителя обладают магической силой, дают уверенность и чувство приобщения к чему-то важному. При этом нужно правильно сформулировать мотивацию компании и этих процессов изменений. Если плана преобразований нет или сам лидер не понимает, как его преподнести… что мы тогда здесь делаем?

б. Устраивайте жертвоприношения

Распространяющие изменения люди, члены вирусной группы невероятно ценны для организации. Их время, энергия, креативность и мужество стимулируют изменения. Поэтому как фасилитатор разговора у костра задайтесь заранее вопросом, что вы можете дать этим людям взамен. Как можно их отблагодарить? С практической точки зрения позаботьтесь о вкусной еде и напитках в приятном месте. Замотивируйте хорошим видео по теме или вдохновляющей лекцией приглашенного оратора. Направьте свое внимание на изменения. По мере роста движения на повестку дня могут выходить разные темы. Здесь фасилитатору необходима эмпатия и умение импровизировать. Если вы чувствуете, что членам группы недостает какого-то умения, организуйте тренинг. Если люди хотят завести влог для распространения историй об изменениях, обеспечьте им курс о влогинге и селфи-палки. Если работа с преобразованиями занимает слишком много времени, из-за чего они не успевают вовремя выполнять основные задачи, поддержите их, поговорив с руководителем их отдела. Вы хотите изменений, поэтому не должны бояться экспериментов. Поддерживайте своих людей и устраивайте жертвоприношения, когда это желательно и необходимо.

в. Работайте с фрактальными моделями

Во время чек-ина спрашивайте, как в последнее время обстоят дела с заражением, транслированием истории об изменении, распространением нового желательного поведения. На практическом уровне: «Со сколькими людьми вы об этом поговорили?» Задействуйте эмоциональный уровень или обратитесь к подсознанию: «Чего вы желаете для этой компании?» или «Что вам надоело?». Как только вы перейдете к этим вопросам, появится оживление, динамика, радость, слезы и огорчения, а также гордость и радость, если изменения становятся заметными, а возможно – раздраженность друг другом или намеченным курсом изменений. И здесь возникает вера в магию фракталов. Все, что сейчас происходит с вирусной группой, будет происходить и с компанией в целом. Вы имеете дело с вуду, иголками, параллельными процессами, фрактальными моделями или квантовым мышлением. Всегда помните, что вирусная группа – это модель организации в целом. Если в группе падает настроение, нужно продолжать говорить людям, что малое есть большое, а большое – малое. Еще раз понятно для всех расскажите о теории фрактальных моделей.

Вот фразы вам в помощь:

? Раз с такими препятствиями столкнулись вы, это точно коснется очень многих в этой группе и во всей компании. Что может помочь?

? Как здорово, что ваши действия сработали в описанной ситуации с коллегой. Как мы можем усилить это влияние и шире распространить его?