Как создавать инновации

Из всех параметров организационной культуры готовность рисковать – пожалуй, самый важный. Когда карьера сотрудника разрушена или он публично поставлен в неприятное положение из-за того, что внедрение новой идеи не оправдало ожиданий, персонал компании получает ясный сигнал: «Избегай провала». В результате, сотрудники крайне неохотно предпринимают даже небольшие шаги по реализации новых идей, действуя активно только в том случае, если шансы на успех оцениваются как стопроцентные. При этом прорывные проекты и разработки реализуют более смелые конкуренты.

Как топ-менеджерам узнать, что они невольно дают организации сигнал «Избегай провала»? Во-первых, им нужно разобраться, проповедуют ли они «терпимое отношение к риску» и советуют ли сотрудникам придерживаться стратегии «разумных рисков». Если это так, то фактически это означает, что сигнал для всей организации звучит как «Избегай провала».

Во-вторых, нужно понять, как руководители относятся к «хорошим усилиям» своих сотрудников, которые не оправдали ожиданий. Ищут ли они виновных, чтобы зафиксировать вину? Или они изучают факты, чтобы извлечь уроки из сделанных ошибок? В момент, когда определяется виновник неудачи или провала, происходит блокировка готовности брать на себя риски в дальнейшем.

Каким образом топ-менеджеры могут формировать устойчивый сигнал о том, что готовность к рискам поддерживается в организации и компания открыта для инноваций? Первое, что нужно сделать – прийти к пониманию того, что разрабатывая и применяя на практике новые идеи и концепции, сотрудники неизбежно будут ошибаться. Поэтому в компании должна появиться философия «ожидания ошибок». Менеджеры должны признавать и уважать процесс «работы над ошибками» и поощрять тех сотрудников и рабочие команды, которые нашли в себе смелость реализовать новые идеи – особенно в тех случаях, когда результат не соответствует ожиданиям. Хорошим шагом в этом направлении может стать добавление знаковых фраз в формулировку корпоративной миссии или видения: «Мы ожидаем от наших сотрудников готовности рисковать для повышения жизнеспособности и благосостояния нашей компании» или «Мы понимаем, что ошибки неизбежны, и ценим уроки, которые можем из них извлечь, а не поиск и наказание виновных».

Разумеется, эти знаковые фразы должны подтверждаться ежедневными событиями в компании, а не быть формальными словами на бумаге. Личный пример в лидерстве играет огромную роль, поэтому топ-менеджеры могут, как первый шаг, рассмотреть свои собственные ошибки и разобраться в уроках, которые можно из них извлечь.

Наконец, менеджеры должны задуматься о том, как изменится исполнение ими задач и поручений, если непосредственный руководитель обратится к ним следующим образом: «Я ожидаю, что вы возьмете на себя все риски, которые считаете разумными. Если дела пойдут не так, как предполагалось, я приму на себя гнев и ярость начальства». Почти все люди, с кем мы говорили, утверждали, что они пошли бы на более высокие риски и не отказались бы от крайних мер, чтобы доказать, что все риски оправдались и привели к благоприятным результатам, так как никто из них не хотел бы терять такого смелого руководителя.

Элементы организационной культуры

Организационную культуру – совокупность скрытых базовых допущений сотрудников относительно подходящих моделей мышления и поведения – часто сравнивают с клейким составом, который не дает организации распадаться. Организационная культура состоит из многих компонентов. Среди них отметим следующие:

• Ценности – виды деятельности или бизнес-результаты, которые компания считает крайне важными. Ценности могут включать стремление удовлетворить потребителей любыми, даже самыми экстраординарными, способами; постоянное снижение издержек; высокое качество продукта или услуги для уникального рыночного сегмента.

• Нормы и правила – регламенты жизни внутри организации. Культурные нормы и правила проявляются в том, какие сигналы организация посылает своим сотрудникам о том, как они должны работать и взаимодействовать друг с другом.

• Символы – наблюдаемые особенности организационной культуры, которые показывают, какую философию организация поддерживает. Такими символами могут быть физическое размещение оборудования, отделка помещений, фотографии и картины и т. п.

• Другие признаки культуры – письменные или устные выражения и регулярные события, которые образуют особую среду взаимоотношений внутри компании. Такими признаками могут быть принятые в компании убеждения, истории и легенды, повторяемые сотрудниками и клиентами, а также ритуалы – церемонии награждений, корпоративные ритуалы и неформальные объединения сотрудников.