Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди – это основной капитал любой компании, любого бизнеса. Потребность в высококвалифицированном первоклассном персонале неиссякаема. Профессиональные специалисты всегда были и будут в дефиците, так же, как и неудовлетворенный спрос на высококлассных профессионалов со стороны управленцев компании будет постоянным. А спрос, соответственно, нужно уметь удовлетворять.

Это непреложный закон любого бизнеса.

Но если мы покопаемся в истории, то увидим, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. И поначалу их решали с помощью военных действий. Например, пленные становились работниками поневоле, рабами. Но, естественно, человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стремились привлекать на добровольной основе, чтобы повысить качество мотивации и, соответственно, результат работы этих людей. В XIV веке в Германии был создан прообраз современных кадровых агентств, первая частная служба по трудоустройству.

В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в приватизации людей, носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали хорошие деньги за поставку «умных голов». В середине XIX века самая первая служба по подбору персонала появилась в американском Бостоне. Во время Первой Мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали специалистов для военных заводов, столь дефицитных тогда работников. Позднее, в период экономического подъема, стремительно растущего спроса на работников, агентства занятости стали отдавать больше предпочтений «белым воротничкам». Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в Штатах, в пятидесятых годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельное предпринимательство в шестидесятые годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских транснациональных корпораций. В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным только в начале девяностых годов, вместе с появлением нового класса работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса – рекрутмент. С тех пор прошло практически двадцать лет. Кадровая индустрия в странах СНГ крепла, сегодня она насчитывает свыше тысячи кадровых агентств, многие из которых достаточно профессиональны, а некоторые уже давно работают на уровне мировых стандартов подбора персонала.

Несколько примеров из современной российской практики подбора и оценки персонала.

Заслуживает внимания опыт в решении этой задачи нашего российского ведомства Федеральной Службы Безопасности. Ведь в эту организацию многие хотели бы попасть работать и далеко не только потому что она обеспечивает достойный соц. пакет. Система их оценки включает в себя следующие моменты.

Самое главное – это желание. Неважно какого пола человек, важно желание служить Родине и приносить пользу своему народу, интерес к тому делу, которым человек занимается и высокие мотивы, ради которых человек готов будет жертвовать собой, своим временем, а возможно и жизнью. Еще одно подтверждение того, что внутренняя мотивация сотрудника стоит на первом месте в списке оцениваемых категорий. Нужно быть патриотом, чтобы стать одним из лучших, это нелегкий труд, не каждый человек, который хочет работать в ФСБ, может преодолеть все эти трудности.

Требования для кандидата на работу в Федеральной службе безопасности:

– образование (уровень образования – высшее, средне-специальное, среднее (полное).

– уровень профессиональной подготовки, соответствующий должностным обязанностям;

– уровень физической подготовки, соответствующий установленным нормативам

Кандидата направляют на медицинское освидетельствование, которое осуществляет медицинская комиссия органов ФСБ. Кандидат должен быть признан годным к военной службе (работе), возможно с незначительными ограничениями.

Специалисты по профессиональному отбору проводят психофизиологическое обследование кандидата.

При проведении профессионального отбора учитываются:

– уровень интеллекта;

– психологическое соответствие должности, на которую претендует кандидат;

– скорость и быстрота мышления;

– коммуникабельность;

– и другие важные для военной службы (работы) навыки.

Далее органами ФСБ заводится личное дело кандидата, и с его согласия осуществляется проверка данных о кандидате и членах его семьи, судимости, болезни, наркотическая зависимость.

Как видите, все более чем серьезно, зато процент ошибок очень низкий.