Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг

Часто они бывают ассертивны[2], не оставляют подопечному достаточно пространства для самостоятельной работы, не уделяют должного внимания его (и не только его) индивидуальным особенностям, стремятся к универсальным решениям. Им не всегда хватает эмоциональной тонкости и чуткости. Очевидно, что если вы разделяете эти предпочтения, вам нужно внимательно контролировать некоторые не слишком продуктивные для коучинга их проявления, прежде всего, во время взаимодействия с коучи и предоставления обратной связи.

Возвращаясь к вопросу о том, как предоставлять обратную связь, я хочу представить модель ДРП – Действия, Результаты, Причины и два базисных принципа баланса позитивных и негативных эмоций или группировки посланий по двум категориям – «хорошие» и «плохие» новости и вовлечения коучи.

Как мы помним, в начале своей беседы с Павлом Иван похвалил (хорошие новости) его работу в качестве консультанта (действия), которая обеспечивает выдающиеся результаты. Развивая эту тему, он отметил исключительные аналитические способности, быстроту мышления и высокую трудоспособность Павла (причины). После чего на позитивной эмоциональной ноте он предложил Павлу оценить свою лидерскую эффективность (вовлечение). Выслушав ответ, Иван рассказал о двух случаях, в которых Павел в резкой форме отказался помочь подчиненным с подготовкой презентации для клиента и подверг их публичной критике (действия). Через неделю один из консультантов покинул компанию, причем сделал это, не закончив важного проекта, а через месяц его примеру последовал второй (результаты). Получив подтверждение от Павла, что эти случаи имели место (вовлечение), Иван предположил, что его подчиненный недостаточно эффективен как руководитель (плохие новости). Когда Павел согласился с этим, Иван заверил его, что этот недостаток может быть легко ликвидирован их совместными усилиями (хорошие новости) и предложил поразмышлять над причинами неэффективности (вовлечение). В результате совместного мозгового штурма они пришли к выводу, что текучесть персонала (результат) связана с некоторыми особенностями поведения Павла, а именно, чрезмерным вниманием к собственным проектам, а также недостаточным вниманием к проектам других консультантов и к ним лично, завышенными требованиями к скорости выполнения заданий, резкой манерой общения, отсутствием индивидуальной работы с подчиненными (действия). Причинами такого поведения они посчитали неправильное представление Павла о роли руководителя, отсутствие навыков наставничества, обратной связи и сотрудничества (причины). Иван рассказал, как можно ликвидировать эти недостатки (хорошие новости), и они перешли к составлению плана действий.

Разработка и согласование плана действий

План коучинговой программы обыкновенно включает в себя цели, методы и ресурсы развития и измерители прогресса.

Цели. Выработка целей кажется наиболее простой частью, однако ей необходимо уделить должное внимание, поскольку от правильной постановки целей зависит не только успех программы, но и долгосрочная мотивация использования коучинга как управленческого инструмента.