Кадровая служба без кадровика

При установлении трудовым договором испытания работнику необходимо указать срок такого испытания. По закону он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Указание в трудовом договоре на установление для работника испытательного срока дает возможность работодателю до истечения срока испытания, в случае, если выяснится, что работник не выдержал испытания, уволить его. Но при увольнении по указанному основанию следует иметь ввиду, что работник должен быть письменно уведомлен о таком увольнении за три дня до даты увольнения и работодателем должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом и работник вправе уволиться по собственной инициативе в любой день до истечения срока испытания, также письменно предупредив об этом работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнения.

Как правило, очень много вопросов возникает у лиц, оформляющих работников на работу при заполнении графы – должность, на которую принимается работник. Это связано с тем, что наименование должностей, установленных в данной организации, не всегда соответствуют наименованию должностей, установленных квалификационным справочником. В случае если в организации установлена должность, не соответствующая действующему квалификационному справочнику, то нарушения законодательства в данном случае не будет, поскольку такое требование о соответствии установлено лишь для определенных должностей, по которым предусмотрено предоставление определенных льгот или ограничений. Поэтому, если работа в организации не предусматривает в соответствии действующим законодательством наделением работника в дальнейшем льготами или ограничениями, то в указании наименования должности работника следует руководствоваться, прежде всего, действующим штатным расписанием организации.

Трудовые функции работника в трудовом договоре обычно перечисляются либо очень кратко (в общих чертах) либо вообще не указываются, но при этом в обоих случаях обязательно делается ссылка на их подробное перечисление в должностной инструкции.

Также в трудовом договоре должно быть в обязательном порядке оговорено является ли указанное место для работника основным местом работы или работой по совместительству.

Одним из существенных условий трудового договора является условия об оплате работника. В случае если штатным расписанием, иными локальными актами организации предусмотрены дополнительные выплаты в пользу работника, надбавки, льготы и т. д., они также должны быть указаны в трудовом договоре. При этом заработная плата работника не должна быть менее минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующими нормативными актами.

Помимо существенных условий труда, перечисленных выше в трудовой договор могут быть включены также иные условия и положения, которые более подробно и детально определят особенности работы в данной организации. Так, например, в случае если должность работника может предусматривать в дальнейшем его обучение или повышение его квалификации за счет работодателя, то возможно включение в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения определенный (установленный договором) срок или в случае увольнение по инициативе работника до истечения указанного срока возместить работодателю все понесенные в связи с этим убытки. Кроме того, в трудовом договоре может быть отражено, кому непосредственно должен подчиняться работник во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций.

В случае если работодатель сочтет необходимым, в трудовом договоре может быть также оговорены обязанности работника, связанные с неразглашением коммерческой тайны. Либо указанный документ может быть составлен отдельно и являться неотъемлемой частью трудового договора, о чем в последнем должна быть в обязательном порядке сделана ссылка на наличие приложения.

2.4. Приказ о приеме на работу