Исследование систем управления: учебное пособие

Основу подсистемы управления знаниями высокотехнологичного предприятия составляет совокупность бизнес-процессов формирования знаний. Эти бизнес-процессы охватывают выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию собранной информации в знания, а также воспроизведение знаний. Эффективность подсистемы управления знаниями во многом зависит от качества источников получения информации. Источники получения информации весьма разнообразны. Существуют три основных источника получения информации. Это сотрудники предприятия, само предприятие и различные компьютерные системы.

Характеризуя первый источник получения информации, Питер Друкер отмечал, что «…в книгах, базах данных, программах нет знаний, в них можно найти лишь информацию. Носитель знаний – человек, они человеком поддерживаются, переходят от одного к другому и наконец-то используются человеком правильно или неправильно». При этом большое значение имеет стремление сотрудников к развитию и самосовершенствованию, а также поддержка этих стремлений менеджментом предприятия. Развитие и совершенствование персонала может осуществляться разными способами: путем организации внутренних семинаров, изучения новых подходов и методологий, практической работы над поставленными задачами, использования сетей Интернет, Интранет и т. д.

При использовании второго источника знаний, т. е. непосредственно предприятия, формируются так называемые организационные знания. Эти знания представляют собой базу, которая охватывает как индивидуальную, так и коллективную часть знаний. К организационным знаниям относятся ценностные представления, бизнес-культура, память о прошлом, способность воспроизведения и сопоставления информации. Организационные знания превышают сумму индивидуальных баз знаний и создают определенную внутрифирменную философию, политику и концепцию развития высокотехнологичного предприятия, на которые и ориентируется персонал в своей деятельности.

Компьютерные системы, источник знаний, могут получать, хранить, использовать знания, а также обеспечивать эффективную систему коммуникаций. В настоящее время компьютерные системы стали необходимым условием функционирования практически любого предприятия. Для высокотехнологичного предприятия это особенно важно, поскольку каждый его сотрудник, как правило, работает по нескольким направлениям одновременно и выполняет несколько заданий, а информации, необходимой для работы, очень много, и она постоянно изменяется.

Наиболее эффективным способом распространения информации и приобретенных знаний является систематический обмен ими на уровне высокотехнологичного предприятия в целом и отдельных его структурных подразделений. Однако реализовать такой обмен достаточно сложно. Как правило, люди не хотят делиться имеющимися знаниями, боясь утратить свое конкурентное преимущество, определенное уважение, влияние, а в некоторых случаях и работу. Для того чтобы убедить сотрудников высокотехнологичного предприятия поделиться этим ценным капиталом, следует, наряду с материальными и моральными стимулами, сформировать культуру обмена знаний, соответствующую специфике деятельности предприятия.

Внедрение культуры знаний, как правило, приводит к существенным изменениям структуры и философии бизнеса. Часто меняется и роль работника на предприятии. Поэтому внедрение культуры знаний должно органично вписываться в стратегию организационных изменений конкурентной стратегии высокотехнологичного предприятия. Существуют разные способы внедрения подсистемы управления знаниями в деятельность предприятия.

Первый способ внедрения подсистемы управления знаниями заключается в применении подхода «сверху вниз». Данный способ означает, что знания насаждаются руководством во все сферы деятельности компании. Недостатком этого способа является психологический момент, заключающийся в том, что сотрудники, получая новые знания, испытывают внутреннее сопротивление принуждению. Это не позволяет получать знания в таком объеме и такого качества, как это могло бы быть при наличии у них искреннего желания учиться.

Способ внедрения подсистемы управления знаниями «снизу вверх» предполагает разработку ряда мероприятий, которые должны стимулировать персонал к самостоятельному поиску форм обмена знаниями, формированию эффективного механизма добровольного обмена знаниями. Такие мероприятия могут быть связаны с вознаграждением персонала за своевременное и качественное достижение целей предприятия. Привязка к целям, которых каждый из сотрудников не может достичь поодиночке, заставляет персонал объединяться, совместно искать новые знания и обмениваться ими. Кроме того, также должны вознаграждаться те сотрудники, которые сделали собственные знания доступными для всех сотрудников предприятия, либо получили полезную информацию из внешних или внутренних источников, интегрировав ее в корпоративные знания.

Эффективным мероприятием может быть проведение различных конкурсов между группами сотрудников по изучению интересующих предприятие проблем. Такие мероприятия развивают творческий потенциал людей, формируют на предприятии такую внутреннюю среду, в которой персонал может свободно выражать свое мнение и делиться знаниями. Необходимо поощрять сотрудников к повторному исследованию уже изученных тем. Это помогает наладить систему обмена идеями, обеспечивает более глубокое понимание проблем, возникающих перед высокотехнологичным предприятием, и стимулирует поиск наилучших путей их решения.

Постоянное внедрение новшеств и проведение внутренних изменений во внутренней среде высокотехнологичного предприятия поможет выработать у персонала адекватную реакцию на быстрые и непредвиденные внешние изменения бизнес-среды. Это даст возможность сформировать нужную культуру знаний в структурных подразделениях высокотехнологичного предприятия.

Базовые принципы культуры знаний формируются через стратегические цели, приоритеты высокотехнологичного предприятия и, безусловно, через стратегию управления знаниями. В настоящее время на практике применяются различные стратегии управления знаниями.

Первая стратегия – «стратегия знаний как бизнес-стратегия» . Она предусматривает формирование и использование «наилучших» знаний в любой работе. В этой стратегии знания становятся основой всей деятельности предприятия, поскольку именно они создают потребительскую ценность, а в некоторых случаях являются конечным продуктом. Обычно эта стратегия используется консалтинговыми компаниями.