Исход. Как миграция изменяет наш мир

Однако многие правила, диктующие экономическое поведение, носят неформальный характер, и поэтому наш анализ можно распространить не только на институты и нарративы, но и на социальные нормы. Две ключевые социальные нормы связаны с насилием и сотрудничеством. В обществе с высоким уровнем насилия правозаконность хронически игнорируется: домохозяйства и фирмы вынуждены тратить силы на обеспечение безопасности, в предельном случае получая ее путем сохранения бедности с тем, чтобы меньше привлекать к себе внимания^[9]. Способность к сотрудничеству представляет собой важнейший фактор процветания: многие товары и услуги являются «общественными благами» и их коллективное предоставление оказывается наиболее эффективным. Поэтому социальные основы мира и сотрудничества существенны в плане экономического роста и не вытекают непосредственным образом из формальных институтов. Стивен Пинкер убедительно предположил, что нормы, связанные с насилием, весьма радикально изменялись на протяжении столетий, пройдя ряд отдельных этапов^[10]. Первым из них был переход от анархии к централизованной власти; его еще предстоит проделать Сомали. Второй – переход от власти к авторитету, еще не осуществленный многими режимами. Кроме того, сравнительно недавним явлением стало усиление способности сочувствовать страданиям других людей и отказ от кодексов клановой и фамильной чести, сделавшие обращение к насилию менее приемлемым.

Основы сотрудничества широко исследовались в ходе игровых экспериментов, и в настоящее время мы имеем о них весьма хорошее представление. Устойчивое сотрудничество зависит от доверия. Та степень, в которой люди готовы доверять друг другу, очень сильно различается от общества к обществу. Общества с высоким уровнем доверия в большей степени способны к сотрудничеству, а кроме того, несут более низкие издержки трансакций, потому что меньше зависят от процессов формального принуждения к соблюдению обязательств. Поэтому социальные нормы так же важны, как и формальные институты. Нормы, преобладающие в богатых обществах, обеспечивают намного более низкий уровень межличностного насилия и более высокий уровень доверия, чем те, которые преобладают в бедных обществах.

В свою очередь, институты, нарративы и нормы способствуют возникновению эффективных организаций, обеспечивающих производительность своей рабочей силы. Как правило, высокая производительность достигается путем компромисса между масштабами и трудовой мотивацией. Экономисты давно поняли существование прямой зависимости между размером и производительностью: крупным организациям доступна экономия за счет масштаба. Однако убедительный анализ мотивации был осуществлен лишь недавно. Несомненно, свою роль здесь играют и стимулы, однако работа нобелевского лауреата Джорджа Акерлофа и Рейчел Крэнтон позволяет по-новому оценить, каким образом успешные организации используют мотивацию, основанную на идентичности. Эффективная фирма навязывает своим работникам идентичность, способствующую высокой производительности^[11]. Акерлоф приходит к своей ключевой идее, задаваясь вопросом: «Как становятся хорошими водопроводчиками?». Он указывает, что главное здесь – не профессиональная подготовка и не хороший заработок, а скачок идентичности, после которого водопроводчик сам начинает считать себя хорошим водопроводчиком. Для водопроводчика, совершившего этот скачок, плохая работа будет несовместима с его чувством идентичности. В частном секторе конкуренция вынуждает организации к повышению производительности их работников. Акерлоф и Крэнтон показывают, что фирмы, добившиеся успеха, действительно идут на определенные затраты сил и времени с целью побудить своих работников к тому, чтобы те воспринимали стоящие перед фирмой задачи как свои собственные и перестали быть «посторонними». В общественном секторе организации принуждаются к тому же самому силами политической подотчетности. Чем выше доля тех, кто перестал быть «посторонним», тем выше производительность рабочей силы, и потому все оказываются в выигрыше.

Бедные страны бедны в том числе и потому, что им не хватает эффективных организаций: многие из них слишком малы для того, чтобы использовать экономию за счет масштаба, а многие, особенно среди общественных организаций, не умеют мотивировать своих работников. Например, во многих бедных странах учителя не проявляют рвения в работе и не развивают необходимых навыков – таких как функциональная грамотность. Результатом становится катастрофически низкий уровень образовательных стандартов, о чем свидетельствуют результаты международных тестов^[12]. Такие учителя, очевидно, не совершили необходимого скачка идентичности и не считают себя хорошими учителями, а за это, в свою очередь, несут ответственность те организации, которые их нанимают.