Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

Немецкая система представляется более современной по сравнению с фордизмом, поскольку гарантирует участие государства, корпораций и профсоюзов в переговорах между работниками и руководством. В рамках этой системы ведется регулярное обсуждение материальных и нематериальных благ. Трехсторонние соглашения являются основой успеха, поскольку ни одна из сторон не получает здесь большего влияния, чем другие. Обычные собрания учат людей тому, что вражда обходится дороже, чем сотрудничество. Решение проблем рабочих выступлений в Германии не предполагало использования насильственного посещения церквей и алкогольных запретов.

Однако у рабочих не было права самостоятельно организовывать трудовой процесс. Менеджеры могли увольнять рабочих, хотя государство должно было заботиться о безработных, предоставляя им различные формы компенсаций и проводя программы переобучения.

Японская корпоративная система трудовых отношений не имела ничего общего с немецкой и с системой Форда. Она основывалась на сотрудничестве и взаимном доверии менеджеров и профсоюзов. При этом менеджеры поддерживали тесные контакты с правительством, заключая с ним различные соглашения (шингикай). Таким образом, возникала четкая иерархия власти, ставившая правительственно-деловой альянс выше профсоюзов. Последние не имели прямого доступа к правительству, за исключением ориентированных на профсоюзы членов парламента, обычно членов социалистической и коммунистической партий. Тем не менее японская система «трех столпов» поддерживала доверительные отношения между менеджерами и лидерами профсоюзов. Это доверие основывалось на двух базовых договоренностях: 1) лидеры профсоюзов предприятий не будут агитировать за проведение всеобщих забастовок, 2) менеджеры не откажутся от неофициальных норм пожизненного трудоустройства и надбавок за выслугу лет. Эти два принципа нарушались крайне редко, пока не началась эра длительной депрессии 1990-х гг.

Таблица 5.1 Сравнение фордизма, немецкой системы и тоётизма