HR-инжиниринг

Оценка персонала разделяется на оценку исполнения и мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций (рис. 4.7.1 и 4.7.2).

Во многих компаниях исполнение оценивается в ходе аттестации. Сотрудник включается в процедуру аттестации в приказном порядке в установленных работодателем и согласованных с федеральным законодательством сроках. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия или назначаются аттестующие руководители (в последнем случае главной формой оценки становится аттестующее собеседование).

Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций сегодня является скорее исключением, хотя объективная потребность в нем становится тем сильнее, чем критичнее проблема персонала для компаний. Мониторинг – это процесс непрерывного слежения, когда замеры производятся в строгой последовательности и периодичности с помощью специально разработанного комплекса методов и инструментов в подготовленных исследовательских условиях и при поддержке программного комплекса, включающего в себя базы данных и хранилища информации, модуль оценки (слежения), модуль бизнес-анализа, модуль автоматизированной генерации аналитических отчетов и модуль оперативной индикации отклонений.

Роль и функции оценки:

– дает информацию о состоянии и динамике развития человеческих ресурсов компании, необходимую для планирования деятельности компании;

– является основным источником формирования кадровых программ развития и стимулирования;

– мотивирует сотрудников к повышению производительности и качества труда. Стимулирует ответственность и выполнение требований производственной дисциплины;

– дает сотрудникам обратную связь, необходимую для корректировки своего производственного поведения и профессионального развития.

Актуальные проблемы оценки персонала:

– Преобладание спонтанных решений, отсутствие систематичности.

– Слабая объективность оценки.

– Отсутствие долговременной (5 и более лет) исторической базы данных, позволяющей осуществлять математическую обработку для получения управленческой информации.

Оценка внутренними экспертами:

– Шкалирование – присвоение балльных значений выбранным характеристикам личности и ее поведения.

– Парное сравнение – каждый сотрудник сравнивается с другим в пределах малой группы членства по принципу предпочтения по каждой выбранной характеристике отдельно.

– Рейтинг – по каждой выбранной характеристике составляется рейтинг (ранжирование) сотрудников в пределах одного подразделения.

– Оценка критических случаев – по выбранной характеристике для каждого сотрудника фиксируются два типа конкретных производственных ситуаций – успешные и неуспешные.

– Оценка «360 градусов» – оценка сотрудника его руководителем, подчиненными, коллегами и самооценка.

Методы оценки делятся на группы методов: объективной оценки результатов деятельности (1), устного и письменного опросов (2), экспертной оценки (3) (табл. 4.7.1).

Проблема слабой объективности оценки обусловлена действием следующих факторов:

низкий уровень измерения большинства методов: шкалы в лучшем случае достигают порядкового уровня измерений, но этот уровень отражает скорее тенденцию, нежели точные цифровые значения;

неэффективная организация процесса оценки: процесс недостаточно полно или нерационально формализован, вовлеченность менеджеров и персонала незначительна, процесс слабо состыкован с другими кадровыми процессами, неправильно осуществляется управление базами данных и т. п.;

субъективность оценивания в силу следующих причин:

– сложные личные отношения оценщика и оцениваемого (предубежденность, симпатия, антипатия);

– отсутствие навыков оценивания или самооценки;

– искажающее воздействие эффектов восприятия (ореол первичности и вторичности, стереотипизация, каузальная атрибуция).