HR-инжиниринг

Таблица 4.3.3. Шаблон описания рабочего места

Результатом описания должности является профиль должности ( профессиограмма ) (рис. 4.3.3), в котором описаны требования к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию. Для грамотной разработки требований к должности необходимо максимальное приближение описания к возможности измерять эти требования. Профиль должности удобно разрабатывать с помощью матрицы спецификации должности по профессиональным требованиям (табл. 4.3.4).

Основные правила работы с матрицей.

1. При описании требований нужно выделить более важные для данной должности качества и менее важные. По возможности – задать градацию.

2. Важно учитывать, что эффективность исполнения должностной позиции часто зависит не от наличия тех или иных профессиональных и личностных качеств, но от их комбинации.

Рис. 4.3.3. Традиционная структура описания должности

Таблица 4.3.4. Матрица спецификации должности по профессиональным требованиям (на примере службы управления персоналом)

3. При описании требований важно различать качества, которыми носитель должности обязан обладать на входе в компанию, и качества, которые он может приобрести, уже став сотрудником компании. Это позволит снизить требования к кандидатам.

4. Важно учитывать компенсаторный характер командной деятельности – недостаток профессиональных качеств одного сотрудника возмещается достоинствами других и наоборот.

5. Необходимо учитывать технологические и инструментальные перспективы компании. Например, грядущая автоматизация деятельности может потребовать принципиально иных умений персонала.

6. Важно учитывать, что итог работы определяется степенью изменчивости требований к той или иной должности. В динамичных компаниях изменчивость может достигать критических значений, поэтому при подборе персонала в этом случае нужно ориентироваться в большей мере не на актуальные знания и умения, а на перспективные компетенции кандидатов и потенциал их профессионального роста.

Заявка на персонал, сформированная на основе модели рабочего места, задает содержание обращения компании к внешней и внутренней среде информирует человека на входе в компанию о требованиях к кандидату. Содержание заявки должно однозначно пониматься всеми сторонами процесса подбора и включать в себя всю необходимую информацию. На рисунке 4.3.4 приведена структура заявки на персонал.

Рис. 4.3.4. Структура заявки на персонал