HR-инжиниринг

При формировании линейно-функциональной структуры нужно соблюдать следующие правила:

– профиль должности по компетенциям должен соответствовать границам закрепленных за данным сотрудником функций;

– должностная позиция должна обеспечиваться соответствующим набором прав, полномочий и ответственности;

– схема стимулирования сотрудника должна строиться с учетом его места в иерархической структуре вертикали власти в компании.

В качестве дивизионов могут выступать как территориально удаленные предприятия, так и стратегические бизнес-единицы, выделенные по продуктовому признаку. Выделенный отдел стратегического управления еще не означает появления стратегического управления человеческими ресурсами в полном объеме этого понятия – он занимается интеграцией деятельности дивизиональных кадровых департаментов.

Дивизиональная форма строения дает возможность избегать противоречий в зонах функциональной ответственности и в реализации бизнес-процессов, приближает кадровую службу к актуальным производственным задачам, обеспечивает целостность реализации бизнес-процессов в рамках отдельного предприятия (рис. 3.3.7). Возникают благоприятные возможности для автоматизации кадровых процессов и выделения стратегического уровня управления, поскольку руководители службы и ее отделов могут легко сосредоточиться на стратегических и административных задачах, отказавшись от операционных задач. Опасность в том, что проблематичным остается интеграция кадровых процессов в разрезе всего предприятия, возникают «мини-директора по персоналу» (директор, начальник отдела стратегического управления), между которыми вполне возможно возникновение соперничества за распределение ресурсов, сфер влияния и т. п.

Матричная структура редко применяется на практике, хотя именно она способна соединить возможности линейно-функциональной и дивизиональной структур и избавиться от их недостатков. Матричная структура органично позволяет при эффективной тонкой настройке сочетать консервативность и динамичность, целостность и детализацию (рис. 3.3.8).

Рис. 3.3.7. Дивизиональная структура построения службы управления персоналом

Принцип матричного строения основан на выделении так называемых HR-кураторов, которые исполняют роль руководителей кадровой службы отдельного предприятия и одновременно каждый из них является ведущим специалистом или начальником отдела по тому или иному кадровому процессу в головной службе управления персоналом.

Тем самым обеспечивается максимально плотная связь кадровой службы с персоналом, в том числе на уровне личных контактов, чутко улавливаются потребности производственного персонала и внешнего клиента (поскольку происходит общение с продавцами).

Проблемы матричной структуры связаны в большей степени с двойным подчинением HR-кураторов. Кроме того, этот вид строения кадровой службы предъявляет высокие требования к автоматизации, например, в части ведения единой базы данных, поддержки информационных потоков и взаимодействия всех участников процесса.

Рис. 3.3.8. Матричная структура построения службы управления персоналом

Ниже в таблицах 3.3.2–3.3.8 приведены фрагменты различных классификаторов характеристик документов.

Таблица 3.3.2. Фрагмент классификатора «Документы в сфере управления человеческими ресурсами»

Таблица 3.3.3. Фрагмент классификатора «Ответственность»

Таблица 3.3.4. Фрагмент классификатора «Полномочия»

Таблица 3.3.5. Фрагмент классификатора «Права»

Таблица 3.3.6. Фрагмент классификатора «Средства труда»

Таблица 3.3.7. Фрагмент классификатора «Профиль должности»