HR-инжиниринг

Учет факторов внешней и внутренней среды (рис. 2.10.1) позволяет не игнорировать глобальные тенденции на мировом рынке и нацеливает на максимальное использование имеющихся корпоративных ресурсов.

Для повышения эффективности учета факторов необходимо изучить содержание каждого из них. Здесь в выигрыше оказываются компании, в которых ведется мониторинг внешней и внутренней среды, сформирована база данных и используются информационные инструменты обработки и, что не менее важно, эргономического представления данных.

Ожидания заинтересованных сторон (рис. 2.10.2) используются при разработке идеологической и программно-целевой платформ УЧР в следующей последовательности:

1) определяются наиболее значимые заинтересованные стороны;

2) ожидания приоритетных заинтересованных сторон идентифицируются как на уровне обобщенного описания (достаточно для разработки кадровой миссии), так и на уровне более детализированного описания (необходимо для разработки стратегии);

3) выделяются ожидания, присущие нескольким заинтересованным лицам (точки совпадения интересов) и/или особо акцентируемые ожидания (точки ключевых интересов).

Формулировка миссии (рис. 2.10.3) может включать в себя и видение УЧР. В этом случае она должна быть более объемной (например, состоять из двух и более частей или иметь краткий вариант – слоган и развернутое описание).

Требования к формулировке.

«Кто мы?» – описание того, что и как мы делаем. Это наше представление о том образе компании (или ее системы УЧР), который мы хотели бы сформировать в сознании адресатов миссии.

«Для кого мы?» – описание интересов, которые мы преследуем, кому и как мы предлагаем. Это описание адресатов миссии и компании в целом, наших намерений и способов их реализации.

«К чему мы стремимся?» – описание того, чего мы хотим достичь. Это видение компании в разрезе человеческого аспекта.

Рис. 2.10.2. Ожидания заинтересованных сторон как условие разработки миссии

Требования к действиям.

Формулировка метацелей – требуется сбалансированное сочетание сильных амбиций и реальной ситуации. Осуществляется на основе следующих результатов анализа:

– оценки вызовов внешней среды;

– оценки корпоративной ситуации в сфере УЧР;

– определения точек сопряжения для установления баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника;

– выбора ключевой идеи работы с персоналом.

Рис. 2.10.3. Семантическая структура миссии и действия по ее формированию