HR-инжиниринг

Управление человеческими ресурсами – это та предметная область, которая вбирает в себя практически всю проблематику организационной культуры, за исключением определения миссии компании (это прерогатива стратегического управления) и некоторых видов символики, например логотипа (это прерогатива управления маркетингом).

Ниже приведен перечень связок кадровых функций и функций поддержки управления знаниями.

Выявление требуемых компетенций персонала:

– определение потребности в знаниях.

Мониторинг персонала:

– получение знаний (поиск, извлечение, структурирование);

– идентификация существующих знаний.

Поддержка внедрения знаний:

– использование знаний.

Подбор персонала:

– обучение и генерация нового знания.

Организационная культура поддерживается в следующих связках с процессами управления знаниями.

Формализация правил производственного поведения и эмоциональная поддержка:

– обучение и генерация нового знания;

– использование знаний.

Построение организационных коммуникаций:

– распространение знаний (обмен знаниями).

Управление знаниями – одна из самых новых управленческих концепций. Она обладает замечательной притягательностью и не менее замечательной загадочностью. Операционные тонкости извлечения, распространения, генерации знаний и других специфических процедур ведомы только авторам соответствующих книг и бизнес-семинаров.

Знание чрезвычайно трудно сделать фундаментом управления и реализовать все процедуры инженерии знаний и управления человеческими ресурсами как интеллектуальным капиталом компании.

Компании, желающие внедрить эту заветную концепцию, рискуют столкнуться с множеством подводных камней. Например, как выстраивать вертикаль власти в условиях, когда ценность знания превосходит ценность статуса? А ведь вертикаль власти остается в любой компании, это один из основных стержней организационной идентичности и устойчивости. Насколько готово сознание персонала к открытости и к постоянному совершенствованию?

Этот вопрос не случайно увязывается с формированием организационной культуры. Ведь и управление культурой, и управление знаниями похожи и по революционности преобразований, и по отсутствию массового успешного опыта.

Определенной страховкой при этом будет то, что, во-первых, можно действовать пошагово, оценивая последствия каждого этапа, а, во-вторых, ряд действий уже и так осуществляется в ходе формирования системы регламентов (процедура управления знаниями – формализация знаний), в ходе внедрения системы управления человеческими ресурсами (элементы организационной культуры – кадровая миссия, корпоративные стандарты, компетенции).

6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами