HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

Эффективная комплексная HR-брендинговая стратегия охватывает все этапы и стадии отношений сотрудника и работодателя: от первичного представления о том, каково работать в той или иной компании, до финального собеседования, от предложения работы до участия в сообществе бывших сотрудников. Понятно, что в зависимости от общей стратегии и от текущих задач команда, работающая над HR-брендом, будет сфокусирована на приоритетных проектах, однако важно придерживаться общей концепции HR-бренда во всех процессах и практиках, формирующих восприятие кандидатов и сотрудников.

В этом разделе мы предлагаем вашему вниманию проекты номинантов, финалистов и победителей конкурса «Премия HR-бренд» , которые объединены в соответствии с этапами взаимодействия компании и целевой аудитории HR-бренда.

1.  Этап знакомства, узнавания . Основные целевые аудитории – школьники, студенты, выпускники, потенциальные кандидаты. Основные инструменты: сотрудничество с учебными заведениями, раздел «Карьера» на сайте, PR-кампании работодателя, публикации и выступления экспертов, корпоративные блоги и сообщества в социальных сетях.

2.  Этап выбора, предпочтения . Целевая аудитория – кандидаты. Основные инструменты: публикация вакансий, приглашения, собеседования, отбор, дни открытых дверей, все коммуникации с кандидатами.

3.  Этап вовлечения и удержания . Целевая аудитория – сотрудники. Среди инструментов: все HR-процессы и практики, влияющие на рабочий опыт сотрудника, определяющие степень его вовлеченности и лояльности.

4.  Этап расставания . Целевая аудитория – бывшие сотрудники. Основные инструменты: заключительное интервью, сообщества бывших сотрудников, коммуникации с бывшими сотрудникам, возвращение сотрудников в компанию.

Этап I: Знакомство, узнавание

Основные целевые аудитории – школьники, студенты, выпускники, потенциальные кандидаты. Основные инструменты: сотрудничество с учебными заведениями, раздел «Карьера» на сайте, PR-кампании работодателя, публикации и выступления экспертов, корпоративные блоги и сообщества в социальных сетях.

В работе с внешним HR-брендом условно можно выделить два основных направления: общее позиционирование компании на рынке труда, управление узнаваемостью и привлекательностью компании как работодателя и непосредственное привлечение кандидатов на вакансии.

Любая организация, заинтересованная в поступательном развитии, имеющая планы и долгосрочную стратегию, всегда должна смотреть на несколько шагов вперед, и в этом отношении HR-политика является той самой лакмусовой бумажкой, по которой можно судить об уровне профессионализма и серьезности этих намерений. В условиях острой конкуренции за высококлассных специалистов сегодня ценится не только умение переманивать опытных профессионалов, но и постоянно выискивать на рынке труда еще «неограненные алмазы» – перспективных студентов и выпускников, воспитывать в них необходимые качества и навыки, прививая таким образом лояльность к HR-бренду компании.

...

Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Россию, СНГ, Восточную Европу и Ближний Восток), рассказывает: «Вопросы продвижения HR-бренда становятся все более актуальными, особенно после окончания кризиса. Буквально год назад на каждую вакансию откликалось намного больше кандидатов, и рекрутерам не приходилось подолгу искать нужных людей – особенно если руководство было готово взять на работу не очень опытных, но талантливых специалистов и уже внутри компании обучить их специфике работы. Однако сейчас соискатель стал более избирателен: перед тем как прийти на собеседование, кандидаты внимательно изучают все, что могут узнать о потенциальном работодателе из Интернета и других открытых источников. И все больше информации аккумулируют в себе социальные сети».