HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

3.7. Работнику, принятому на работу с испытательным сроком, в случае расторжения трудового договора по причине признания его не выдержавшим испытание, премия не начисляется.

3.8. Премия не начисляется полностью работникам:

• совершившим прогул (отсутствующим на работе более четырех часов непрерывно), появившимся на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;

• совершившим хищения по месту работы;

• при привлечении к административной или уголовной ответственности за хулиганство, а также за правонарушение, связанное с распитием алкогольной продукции и появлением в общественных местах в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Девятый этап: тестирование

Целью данного этапа является проведение тестирования усовершенствованных HR-систем. В компании ОАО «Альфа-Стрела» оное осуществлялось в отдельно взятых ее подразделениях. Способы тестирования, а также полученные результаты представлены в табл. 22.

Итоги тестирования показали, что выбранные нами HR-процедуры жизнеспособны и дают ожидаемые результаты, и при этом положительно влияя на эффективность производства.

Десятый этап: программа запуска

На данном этапе был составлен план с указанием конкретных исполнителей и сроков запуска новых HR-процессов (табл. 23).

Одиннадцатый этап: тест-маркет

На данном этапе осуществляется ограниченный «ввод в эксплуатацию» разработанных или усовершенствованных HR-процедур. Что касается нашего случая с компанией ОАО «Альфа-Стрела» ввиду того, что на этапе «Тестирование» были получены хорошие результаты, от дополнительного тестирования было решено отказаться.

Двенадцатый этап: коммерческий запуск

В рамках данного этапа происходит запуск в работу новых HR-систем на всем предприятии. Напомним, здесь важно утвердить новые регламенты и положения и привлечь персонал исполнять их. Для этого проводим информационные совещания с руководителями подразделений, которые в дальнейшем будут контролировать выполнение и следование вышеуказанным правилам, и разрабатываем систему контроля реализации новых HR-систем.

Итак, нами была разработана система внутренних HR-решений, направленная на удержание работающего квалифицированного персонала в каждом сегменте, а также на привлечение (переманивание у конкурентов) талантливых сотрудников. Это было подтверждено проведенной оценкой, методика которой была приведена в главе «Как оценить силу HR-бренда, или „Не рублем единым…“».

Не буду приводить громоздкие расчеты, продемонстрирую лишь полученные результаты работы внутреннего HR-брендинга (табл. 24).

Данные приведенной таблицы демонстрируют, что персонал компании стал более доволен условиями труда (по всем показателям, характеризующим степень удовлетворенности местом работы, наблюдается прирост). Более всех увеличилась сумма баллов по показателю «Удовлетворенность условиями труда», что связано с целенаправленно реализованными мероприятиями по повышению в области охраны труда, организации рабочих мест и т. д. Самый низкий прирост наблюдается по показателю «Престижность работы в данной компании».

Подводя итоги, можно сказать, что наша задача по формированию внутреннего HR-бренда была решена. Конечно, совершенству нет предела, над лояльностью персонала компании необходимо продолжать работу. Не стоит относиться к мероприятиям по созданию и внедрению HR-бренда как к разовой акции, пусть даже успешно проведенной, и тут же забытой. Только не прекращающийся мониторинг и процесс улучшений внутренних HR-процессов позволит добиться хороших результатов в HR-брендинге.

Теперь переходим к подготовке и реализации мероприятий по внешнему HR-брендингу. Также воспользуемся уже приведенным в данной книге алгоритмом.

Этап первый: Initial Idea (начальная идея)

На данном этапе было реализовано следующее:

1. Определены цели внешнего HR-бренда.

ОАО «Альфа-Стрела» активно развивается, захватывая рынки в новых регионах страны. Вследствие этого компания остро нуждается в специалистах — как технических специальностей, так и в области маркетинга и продаж. Также данная потребность обусловлена и высокой текучестью персонала (по причине неудовлетворенности сотрудников своей работой). Кроме этого, отсутствие действующей в фирме системы оценки эффективности работников и актуальность проблемы избавления от неэффективных или набранных «не к месту» людей также вынуждают компанию к поиску нового и более конкретного (с определенным опытом работы и квалификацией) персонала.

2. Проведено исследование состояния рынка труда по части внешнего HR-брендинга конкурентов. Результаты представлены в табл. 25.

Кроме того, был изучен вопрос отношения к компании ОАО «Альфа-Стрела» с точки зрения потребителей и потенциальных работников. Результаты:

□ компания хорошо известна жителям города, узнаваем и ее логотип;

□ хорошо известны бренды компании;

□ в сознании жителей города она ассоциируется с успешной отечественной компанией-товаропроизводителем, которая, однако, является крайне непривлекательной для потенциального работника как работодатель!