Гуру менеджмента

Маслоу восхищался теорией Y МакГрегора, но когда изучал ее в действии на заводе электроники в Калифорнии, пришел к выводу, что в реальности теория не работает, поскольку в ней игнорируются те человеческие потребности, которые учитывались в авторитарной теории X. Он уважал МакГрегора как наставника, но критиковал его за бесчеловечность по отношению к тем, кого тот считал слабыми и уязвимыми, не могущими взять на себя бремя ответственности. Маслоу полагал, что в основе теории Y заложено разумное начало и ее развитие, улучшенная версия, будет приносить большие результаты в деятельности тех организаций, руководство которых гибкое и свободное, где нагрузка ответственности распределяется на всех членов, в отличие от традиционных организаций с контрольно-командными структурами руководства.

Идеи Маслоу оказали значительное влияние на таких теоретиков менеджмента, как Крис Аргирис, сам МакГрегор, Ренсис Лайкерт и Фредерик Герцберг.

Ключевая работа:

• Мотивация и личность, Нью-Йорк, 1954

Элтон Мэйо

Австралийский психолог и социолог, один из основоположников школы человеческих отношений. Эксперименты Мэйо доказали, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий и отношений, сложившихся между рабочими и менеджерами

Он родился в 1880 году в Аделаиде, Южная Австралия, в семье уважаемых колонистов. Элтон Мэйо специализировался в учебе на изучении этики и логики. Эти дисциплины позже он уже преподавал, стал профессором философии и психологии в Квинслендском университете, Австралия.

В 1926 году Мэйо получил должность руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании Western Electrics близ Чикаго (1927–1932 годы), задачей которых было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Изучая влияние организации труда, зарплаты, межличностных отношений, стиля руководства на повышение производительности труда, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

Хоторнские эксперименты исходили из передовой для того времени теории научного управления. Руководство компании Western Electrics в пригороде Чикаго создало все условия для изучения группой ученых процессов производства и проведения экспериментов. На первой стадии экспериментов ученые выяснили, что производительность труда выросла в той группе рабочих, где улучшили освещение. Но и у второй группы, где условия труда оставались прежними, а то и сознательно ухудшенными, производительность труда возросла. На второй стадии исследований ученые обнаружили, что со временем производительность труда возвращалась на прежний уровень, но большую роль начинали играть факторы не физической среды, повышенная оплата, дополнительные перерывы, а факторы социальные. Открытый в ходе исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические условия. Это стало отправной точкой для методологической революции в исследованиях рабочих процессов и послужило началом для «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводит на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствует политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно и работодателям, и обществу.

В процессе исследований Элтон Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом ученый отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все современное индустриальное общество.

Под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна существовать прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше трудятся, если в их вознаграждении учитываются не только личные результаты, но и результаты деятельности всей группы. Значительное влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности. Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда.