Голая экономика. Разоблачение унылой науки

Рассмотрим пример маленькой юридической фирмы, где проводится собеседование с двумя кандидатами на работу. Один из кандидатов — мужчина, другой — женщина. Оба недавно окончили Гарвардскую школу права и отлично соответствуют вакансии. Если «лучшим» кандидатом на эту работу является тот, кто принесет фирме максимальный доход (что представляется разумным основанием для принятия решения), то я буду утверждать, что предложение работы мужчине — это рациональный выбор. У человека, проводящего собеседование, нет никакой точной информации о семейных планах этих двух кандидатов (а закон запрещает расспрашивать их об этом), но он может сделать разумный вывод на основании общеизвестных данных об Америке начала XXI в. Женщины по-прежнему несут основное бремя забот по воспитанию детей. Демографические характеристики позволяют предположить, что оба кандидата вскоре обзаведутся семьями. Но лишь женщина возьмет оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Еще важнее то, что, родив ребенка, она может и не вернуться на работу, в результате чего фирма столкнется с расходами на поиск, наем и подготовку другого юриста.

Что из приведенных выше соображений совершенно точно сбудется? Ничего. Кандидат-мужчина может грезить о том, как будет сидеть дома со своими пятью детьми. Кандидат-женщина, возможно, много лет назад решила, что совсем не хочет иметь детей. Но и это не самые вероятные сценарии. Кандидата-женщину наказывают за то, что компания не располагает информацией о ее личных обстоятельствах и полагается на якобы объективные данные об общих социальных тенденциях. Справедливо ли это? Нет (к тому же и незаконно). И все же логика, которой руководствуется фирма, резонна. В данном случае дискриминация рациональна, что ставит всю идею дискриминации с ног на голову: обычно дискриминация иррациональна. Как указал лауреат Нобелевской премии Гэри Беккер в книге «The Economics of Discrimination» («Экономика дискриминации»), работодатели, имеющие «вкус к дискриминации», жертвуют прибылями, обходя представителей цветных меньшинств в пользу менее квалифицированных белых [60]. Пациент, отказывающийся от приема знаменитым чернокожим врачом из-за цвета его кожи, просто глуп. Юридическая фирма, которая стремится свести к минимуму текучесть персонала, играя среднестатистическими данными, может оскорблять наши чувства и нарушать федеральные законы, но действует она вовсе не глупо.

Если подойти к этой ситуации как к информационной проблеме, можно сделать несколько важных выводов. Во-первых, в данной ситуации компании не единственные злодеи. Когда женщины-специалисты принимают решения родить, взять отпуск по беременности и родам, а затем уйти из компаний, где они работали, они обрекают свои компании на траты, причем несправедливо. И что еще более важно, они перекладывают издержки ситуации на других женщин. Ведь компании, считающие, что работники, берущие отпуска по беременности и родам, а затем увольняющиеся, просто «подрывают» их, склонны к большей дискриминации молодых женщин (особенно тех, кто приходит устраиваться, уже будучи беременными) при найме на работу и менее склонны предоставлять молодым матерям щедрые пособия. Во-вторых, подобная проблема имеет простое и легкое решение в виде щедрого пакета пособий по беременности и родам, которые, однако, подлежат погашению. Если женщина возвращается на работу, пособия остаются у нее. Если она увольняется, то возмещает полученную сумму. Это простое изменение политики и информация о ней Дают нам почти все, в чем мы нуждаемся. Компаниям больше не надо беспокоиться по поводу выплаты пособий женщинам, которые не вернутся на работу. Напротив, появляется возможность выдавать более крупные пособия, не создавая при этом стимула получить деньги и уволиться. В свою очередь, женщины перестанут сталкиваться с прежней дискриминацией при найме на работу.

Разумеется, наилучшее долгосрочное решение — это изменение поведения на уровне семьи. Если мужчины будут более заметно участвовать в выполнении обязанностей по воспитанию детей (и тогда, когда мужчины станут делать это), характеристика контингента лиц, ищущих работу, изменится. Интервьюер, работающий с кандидатами на рабочие места, уже не сможет рациональным образом приходить к выводу о большей вероятности того, что ищущие работу женщины уволятся, а мужчины нет. Таким образом, стимул, побуждающий компании к дискриминации молодых женщин при приеме на работу, исчезнет полностью. В то же время компании, среди работников которых выше удельный вес мужчин, рано уходящих с работы, чтобы поиграть в футбол или по предписанию врачей, будут проявлять большее понимание необходимости нахождения баланса между работой и семьей и делать работу более лояльной для всех имеющих детей работников, как мужчин, так и женщин.