Европейские системы оплаты труда

• добавочные часы (extra hours) – это часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, не превышая при этом стандарта рабочей недели полной занятости, составляющей основу рабочего времени предприятия;

• продленное рабочее время (extended hours), которое устанавливается самим работником и не включается в рабочее время на предприятии, как правило, оно не оплачивается. Например, это задержка после рабочего дня для завершения начатой работы.

В большинстве стран законодательство устанавливает два пограничных уровня, необходимых для определения сверхурочной работы.

Первым является граница, с которой начинается сверхурочная работа. За часы, отработанные сверх этой границы, законодательным путем утверждается минимальная ставка доплаты или предоставляется нерабочее время.

Второй уровень устанавливает наибольший уровень допустимой законом сверхурочной работы или недельную границу рабочих часов, которая не может быть превышена.

В этих рамках работодатель и работник (представитель коллектива) в ходе переговоров составляют график рабочего времени, который также предусматривает доплату или предоставление нерабочего времени. Роль государства при этом состоит в установлении норм и границ, регулирующих сверхурочную работу, а также в установлении правил и порядка заключения договоров, в том числе относительно проблем сверхурочной работы.

Почти во всех странах Европейского Союза (кроме Великобритании, Германии и Дании) государство само устанавливает норму занятости и методы контроля за их соблюдением.

Норма рабочего времени устанавливается законодательством, предоставляющим возможность в ходе переговоров выбирать число рабочих часов (как правило, оно должно быть ниже этой нормы). Законодательно установленная норма (часто называемая максимальным рабочим временем) – это граница, за которой начинается предоставление повышенной оплаты или нерабочего времени. Дополнительные часы, отработанные свыше установленной договоренности, что ниже установленной законом границы, не классифицируются как сверхурочная работа (оплачиваются как обычные рабочие часы в Австрии, Италии, Испании и Швеции). Законодательство также устанавливает максимальный уровень суммарного числа отработанных часов, включая и сверхурочные.

В ряде стран процесс заключения коллективных договоров может, как снижать границы, с которых начинается сверхурочная работа (в Финляндии), так и повышать их (в Италии) и даже увеличивать установленный законодательно максимум допустимого числа сверхурочных часов работы (в Италии и Швеции). Кроме того, возможно и снижение установленного законом максимума рабочего времени (в Нидерландах).

Таблица 3. Регулирование сверхурочной работы посредством правовых актов и договорных отношений

Регулирование рабочего времени, сверхурочной работы, ее обоснование и компенсация посредством правовых актов и договорных отношений ряда европейских стран представлено в таблице 3.

В Великобритании законодательно введен максимум рабочего времени. Кроме того, сверхурочная работа жестко ограничена договорами вплоть до местного уровня. Максимальное рабочее время установлено в размере 48 часов в неделю, а за сверхурочную работу полается надбавка к зарплате или нерабочее время по договору.

1.4. Выплаты в случае увольнения работника

В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения (таблица 4).

Таблица 4. Продолжительность срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию в странах Европы[13]

При увольнении по инициативе работодателя в большинстве европейских стран требуется подтверждение уважительных причин, приведших к расторжению трудового договора. Понятие «уважительная причина» трактуются в странах Европы по-разному. Однако все разнообразные «уважительные причины» увольнения, установленные в законодательстве подразделяются на три условные группы:

причины, вызванные поведением работника, такие как дисциплинарные поступки, которые в свою очередь могут быть серьезными, дающими право работодателю уволить работника без предупреждения, и менее серьезными, требующими предупреждения при увольнении;

причины, связанные с личностью работника, но не с его виной. Это может быть недостаточная квалификация, отсутствие необходимых способностей для выполнения конкретной работы или срок отсутствия по болезни[14] , достижение пенсионного возраста;

причины, вызванные экономическими и производственными факторами, то есть сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Продолжительность предупреждения об увольнении со стороны работодателя также регламентируется законодательством европейских стран (таблица 5)[15] .