Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

В последние годы параллельно процессам экономического роста и относительной экономической стабилизации в России заметно повторное возрастание интереса к мотивационному менеджменту. Руководство многих предприятий понимает, что развитие рыночных отношений невозможно без интеграции в глобальные усилия по поиску форм мотивации и стимулирования. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм также приобрели большее значение, и многие западные методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Применительно к предприятию (организации) следует говорить о двух видах мотивации. Первый связан с желанием человека прийти в организацию, занять должность, то есть совершить формальный акт заключения трудового договора.

Второй вид мотивации – мотивация собственно к производственной деятельности. После подписания контракта работник должен начать использовать свои знания и навыки для достижения целей, стоящих перед компанией. Однако мотивы, по которым сотрудник присоединяется к организации, как правило, не управляют его поведением, когда он уже работает там.

Деньги играют, как правило, очень важную роль в мотивации присоединения (так мы будем называть первый вид мотивации), например, когда человек принимает решение о переходе в другую компанию. В данном случае деньги являются очень важным социальным фактором, определяющим статус человека. Сотрудник вряд ли перейдет в другую организацию при сохранении неизменным уровня заработной платы. Первое, чем обычно интересуется сотрудник при ответе на предложение о переходе в другую компанию, – размер материального вознаграждения. В процессе мотивирования производственного поведения (это второй вид мотивации), однако, роль денег уже не так высока.

С ростом профессионализма сотрудника меняется и работа, которую он выполняет.

Тенденции мирового экономического развития в целом приводят к увеличению количества людей, занятых в сфере услуг, которая требует наиболее сложного труда и высокого интеллектуального напряжения.

В сфере услуг работа предполагает больший элемент творчества, самостоятельности, интеллектуальности. К этой сфере относятся, например, медицинское обслуживание, банковские и страховые услуги, профессиональное обучение, разработка программных продуктов.

В послекризисный период в России в сфере мотивации персонала произошли заметные изменения. Сложилась новая экономическая структура, изменились соотношения между основными элементами национальной экономики (национальной экономической модели). На рынке труда сформировались и стабилизировались новые уровни вознаграждения.

Одновременно произошли изменения в сфере мотивации труда. У людей в целом сформировался долгосрочный подход к планированию жизни, который характеризуется уменьшением значения материальной составляющей. В докризисный период люди, включившиеся в новые экономические процессы, были охвачены эйфорией экономического роста и благосостояния. Каждое предложение о найме, где предлагали на 10 % больше, чем на прежнем месте, как правило, принималось: специалисты часто меняли работу. После кризиса отношение к «глобальной» экономике стало более осторожным. Пришло осознание необходимости построения благополучия в рамках более долгосрочной перспективы. Люди стали осознавать значимость профессионализма: несмотря на глобальность кризиса подлинные профессионалы в короткий срок вновь нашли работу в интересных компаниях с достойным уровнем вознаграждения. Пережив кризис, российские граждане стали более разборчивы при выборе места работы. Их больше занимает вопрос о том, какое развитие можно получить в организации, нежели очередная выдача премиальных.

В современной модели национальной экономики понятие «карьера» в традиционном понимании теряет свой смысл. Традиционно построение карьеры понималось как восходящее перемещение с одной иерархической ступени на другую в рамках одной организации. Сегодня трудно рассчитывать на то, что профессионал будет работать в одной организации в течение достаточно длительного времени, чтобы сделать такую карьеру. Поэтому в настоящее время, говоря о карьере, следует представлять ее себе как цепь проектов, которые не обязательно должны быть в одной организации.

В настоящее время переход в другую организацию становится реальным не в силу возможности получения большего материального вознаграждения, но в случае, если сотрудник закончил работу над проектом, или же проект, который ему предлагают в другом месте, помимо материального вознаграждения, приносит возможность развития, то есть повышения конкурентоспособности на рынке труда, или в силу большей субъективной заинтересованности в том, а не ином проекте.