Думай и богатей – 2. Успех через позитивное мышление

Как видим, Уолтер, подобно многим кадровикам, был неудовлетворен тем, как подбирались работники, несмотря на все психологические тесты, дававшие удовлетворительные данные по интеллектуальному развитию, способностям и личностным характеристикам.

— Почему у нас столько прогулов, такая текучесть кадров и столько провалов? — спрашивал он себя. — Чего не хватает в определении деловых качеств работника?

Ответ на его вопрос оказался таким простым, что можно лишь удивляться, почему психологи не нашли его раньше. А дело в том, что человек — не машина. Это — разум плюс тело. Он справляется со своим делом или не справляется в зависимости от того, насколько он стимулирован.

Отсюда Уолтер разработал свой метод анализа, которым определялось:

а) характер поведения человека в дружественной и недружественной обстановке;

б) влияние рабочей обстановки на настроение работника в благоприятных и неблагоприятных условиях;

в) главное: что для данного работника является «естественным».

Кроме того, он разработал методику определения параметров успешно выполненной работы.

В результате всех своих изысканий, Уолтер нашел то, что ему хотелось найти. Ему удалось разработать анализ вектора активности, или фактор АВА. Он основан исключительно на семантике, то есть на реакции испытуемого на отдельные слова-символы. Но основе ответов Уолтер составлял карту каждого работника. Таким же путем Уолтер составлял диаграмму отдельной рабочей должности. Когда диаграмма работы совпадает с вектором рабочей карты, мы получаем идеальный подбор служащего или рабочего для данного вида работ.

Спросите, почему?

Да потому, что претендент на работу охотнее будет исполнять такую, которая для него естественнее, которую ему нравится выполнять — это- так очевидно!

Теперь фактор АВА, предложенный Уолтером, хорошо помогает в организации бизнеса, а именно: а) облегчает подбор кадров, б) определяет перспективы развития, в) снижает время простоя, г) сокращает текучесть кадров.

Таким образом Уолтер Кларк решил большую и сложную задачу. А это случилось, когда У. К. Стоун стремился отыскать надежный научный прием, который помог бы ему в управлении работниками подчиненных структур в целях успешного разрешения их деловых, социальных, семейных и личных проблем. Ему нужен был простой и надежный метод. Чтобы работать с персоналом не вслепую, не тратить попусту время, а воздействовать эффективно и с учетом обстановки. Прослышав о факторе АВА, Стоун сразу понял, что это как раз то, что ему нужно. Познакомившись с методом поближе, он пришел к выводу, что таким способом можно решать новые важные задачи. Если мы знаем каковы склонности того или иного работника, каковы его условия труда, что его может стимулировать, то можем продумать надежную мотивацию такого работника к успешному исполнению обязанностей.

Что и как служит мотивацией других

Читая эту книгу, вы познакомились с такими понятиями, как семантика, словесные символы, внушение и самовнушение. Теперь к этим знаниям мистер Стоун мог добавить еще и АВА. Тем самым он сделал для себя настоящее открытие в области мотивации других.

Суть открытия в следующем: с помощью ППУ вы можете стать таким, каким вам хотелось бы быть при условии, если вы отнесетесь к этому со всей серьезностью. Тут не важно ваше прошлое, не играют роли ваши способности, уровень развития или обстановка. Главное, что вы в данный момент все выбираете сами. Далее, вовсе не обязательно тщательно изучать эффект АВА, но этот фактор может оказать вам большую помощь в стимуляции других. Зная принципы мотивации, вы сможете точнее подобрать метод мотивации.

Простейший способ мотивации как самого себя, так и других состоит в использовании внушения и самовнушения. Разберем это на примере:

1. Если, скажем, наш страховой агент — человек робкого десятка, а работа требует от него известной агрессивности, то из этого следует:

а) руководитель предприятия должен указать такому работнику, что робость свойственна человеку. Он должен показать на примере других, как ее можно преодолевать. Должен дать рекомендации, как частым повторением определенных слов или путем самомотивации добиться изменения своего характера;

б) в этом случае работник должен несколько раз в день настойчиво командовать себе: «Быть агрессивным! Быть агрессивным!»; Это особенно важно, если робкому работнику приходится трудиться в сложйой обстановке. Тут он должен запустить внутренний стартер «СДЕЛАТЬ СЕЙЧАС ЖЕ!».

2. Когда руководитель предприятия обнаружит, что его служащий обманывает или поступает бесчестно, первым делом должен состояться с ним разговор. Если есть надежда на исправление, действия руководителя могут быть следующими:

а) объяснить, как другие изживают подобные недостатки. Рекомендовать работнику подходящие учебные пособия, книги, статьи, главы Священного писания;