Анализ системы управления конфликтами и их решение

Внутриличностный конфликт – конфликт, возникший из–за состояния человека, не удовлетворенного обстоятельствами его жизни, связанного с наличием конфликтующих интересов, стремлений и потребностей, низкой самооценки и стресса. Конфликт на внутриличностном уровне влечет за собой фрустрацию (разочарование), конфликт целей и неопределенность в поведении.

Межличностный конфликт – часто возникающий тип конфликта на любом предприятии. Он проистекает из несовместимости мнений, интересов, целей, ориентации и потребностей участников взаимодействия при выполнении ими своих конкретных задач.

Конфликт между личностью и группой, проявляется тогда, когда представление индивида к принятым правилам и нормам поведения противоречит группе. Это не просто разногласия между двумя людьми. Происходит противостояние одного человека против целой группы индивидов. Это говорит о том, что процесс выяснения отношений может не быть эквивалентным, и индивидууму будет намного сложнее отстаивать свои принципы.

Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп, как формальных, так и неформальных. Причинами межгруппового конфликта в коллективе могут стать борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере функций.

Конфликты в социально–экономической системе организации. Экономическая система организации труда является основным механизмом, который позволяет сочетать цели компании с задачами каждого участника и содействовать достижению целей организации. Человек изначально преследует свои личные цели, прежде всего, социально – экономически. Распределение ресурсов и финансов между отделами и отдельными членами организации наиболее подвержено конфликтам.

Ниже указаны основные причины, возникновения конфликтов в данной области:

вовремя не выплаченная заработная плата работника;

повышение стандартов производства или снижение тарифов на оплату труда;

имеющая недостатки система стимулирования, несправедливое распределение трудовых ресурсов и заработной платы;

несбалансированность в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации. Особенность внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой стороны, они порождают различные типы конфликтов, например:

конфликты в самой внеформальной организации среди ее членов;

организации, которые не являются членами неформальной организации;

конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

конфликты формальных и неформальных интересов;

ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Процессуправленияконфликтами.

Управление конфликтом – то осознанное воздействие, на динамику конфликта, которое помогает решать важные социальные задачи индивида или группы, в том числе переводить его в рациональное русло, к которой имеет отношение данный конфликт.

Руководителю будет важен именно конструктивный аспект управления конфликтами. ]Иными словами, основной целью управления конфликтами будет заключаться в предотвращении деструктивных конфликтов, и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Каждый конфликт, который был, перечислен ранее будет проходить все пять стадий для его решения.

Стадии управления конфликтами.

Сам процесс управления конфликтами достаточно сложен и включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта – это один из главных этапов деятельности субъекта управления, целью которого является выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

На этом этапе требуется выявить слабые стороны межличностных или групповых отношений, которые способны привести к конфликту в этом общении. Основными методами прогнозирования конфликтных ситуаций являются:

экстраполяция этой ситуации на будущее состояние системы;

моделирование возможной конфликтной ситуации;

статический метод;

опрос экспертов.

Прогнозирование потенциальных конфликтов в будущем является одним из основных направлений управления конфликтами, поскольку на ранних этапах возникновения различного рода противоречий управление является наиболее эффективным и наименее затратным с точки зрения ресурсов и сил. Заранее выявленные противоречия в обществе, благодаря прогнозам, приводит к конструктивному разрешению проблемной ситуации, избегая любых негативных последствий возможного конфликта.

Предупреждение конфликта–своего рода деятельность управляющего субъекта, которая препятствует направленная возникновению конфликта.

В первую очередь, для предупреждения конфликта, необходимо научится технологиям управления собственным поведением. В этом и заключается смысл внутреннего аспекта управления конфликтами.