113+ примеров конфликта

Все конфликтные ситуации, которые возникают, ухудшают работу отдела, снижают эффективность работы, и это может привести текучести персонала, потери компетентных сотрудников. При этом конфликтные ситуации могут быть полезны, их не стоит избегать. Если в команде есть конфликт, то значит, что сотрудникам небезразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего рабочего места. В этом случае есть хорошая возможность сформировать эффективную команду.

Иногда конфликт является отличным инструментом для выхода негативных эмоций, которые со временем накопились у сотрудников. А вы знаете, что негатив нельзя долго держать в себе. Конечно, нельзя высказывать все сразу, повышать голос и доводить конфликт до той стадии, кода он перерастает в войну между сотрудниками. Вам, как руководителю, необходимо минимизировать возможности возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников.

При подборе нового сотрудника в отдел необходимо понять, подходит ли он под психотип других сотрудников. Не забывайте, что часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того чтобы сесть и поговорить, они соперничают, в результате чего может возникнуть конфликтная ситуация.

Эффективней предупреждать конфликтные ситуации между сотрудниками, чем постоянно тушить их.

Существуют сотрудники, которые ориентированы на профессиональное выполнение своих обязанностей, а есть сотрудники, которые ориентированы на отношения, то есть им важно, что о них думают другие сотрудники компании. Первый приходит в компанию работать, а второй – дружить. Между данными сотрудниками часто возникают конфликтные ситуации, так как им сложно понять друг друга.

Руководителю также необходимо уметь разъяснять каждому сотруднику: кто, чем занимается в отделе, за что отвечает, уметь обозначить зону ответственности каждого сотрудника в команде. Важно направлять своих участников команды на выполнение общей цели и достижения единого результата.

В любой команде, особенно когда вы только пришли в новую компанию, есть сотрудник, который всегда всем недоволен, не принимает нововведения, настраивает коллег на негативные мысли в отношении нового сотрудника, не выполняет поставленные задачи и т.п. Часто в команде существует, так называемый антилидер или неформальный лидер. Как правило, такие люди не заинтересованы по каким-то причинам в своем карьерном росте, или их не назначают на руководящую должность.

Антилидер часто творчески относится к исполнению распоряжений руководителя, не боится противостоять ему, если он не всегда является настоящим профессионалом. Как же работать с таким сотрудником, чтобы ваш авторитет не пострадал? Конечно, самый простой способ – уволить его, но, поверьте, рано или поздно может появиться новый.

Если в вашем коллективе имеется антилидер, лучше всего сделайте так, чтобы он начал работать на вас. Вам решать – работать с таким сотрудником или распрощаться с ним. Мне интересно работать с такими сотрудниками, так как на начальном этапе подобный человек нужен, чтобы иметь в арсенале другую точку зрения, ну а потом постепенно убираю его из процесса и от команды, если он не дает необходимый результат. Не увольняю (это самое простое), а загружаю другими задачами, которые ему будут интересны, постепенно он сам уходит от негативного настроя.

Не идите на конфликт с антилидером вплоть до его увольнения с работы, в результате у ваших сотрудников может резко упасть мотивация (и ответственность) для выполнения своих должностных обязанностей, распоряжения не будут исполняться. И итогом станет неэффективная работа всего отдела.

Не формальный лидер – вовсе не проблема, если руководитель отдела – зрелый самодостаточный человек. Более серьезные вопросы возникают, когда проблемы с самим руководителем. Заранее продумайте работы с антилидером!

13 моментов конфликта, которые необходимо знать

Первый момент – конфликт: контуры.

Конфликтные ситуации – вопрос очень злободневный и требует детального рассмотрения. Обратим внимание на практические инструменты, которые помогли нам в разрешении конфликтов с сотрудниками.

Как и в любое другое время (сейчас особо выражена ситуация неопределенности) в ситуации, которую мы определили как «конфликт» необходимо выделить ключевые точки – это поможет нам встроиться (или отстроится) в сложившуюся ситуацию:

1. Кто участники конфликта? Это могу быть два и более участников.

2. Почему мы решили, что ситуация конфликтная? (вопрос также может быть задан участникам). Здесь важно учитывать и общую атмосферу в команде, и отдельные проявления реакций участников.

3. Какие вопросы хотим решить? Формулируем несколько задач, которые должны быть решены, если бы конфликта не было.

Также важно определить: нужно ли включать в конфликт дополнительных участников. Например, определить роль представителя управления персоналом – участник или консультант.